當前，中國有著4000多萬(wan) 事業(ye) 單位從(cong) 業(ye) 者，覆蓋70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫生。這一製度的改革，事涉“最廣泛的階層和行業(ye) ”，事涉教育、醫療等相關(guan) 領域改革，總能引來廣泛關(guan) 注。

　　2009年9月的國務院常務會(hui) 議上，就劃定了事業(ye) 單位績效工資改革的“三步走”路線圖，其中第三步是：從(cong) 2010年1月起，在所有事業(ye) 單位實施。到現在，已經過去一年多，仍沒有全麵鋪開，這樣的情況，也正說明這一改革的複雜性和艱巨性。

　　所有的改革，都是利益的重新分配。改革的阻力，來自既得利益的保守；改革的動力，則來自對未來利益的預期。而改革的過程，可說就是各方利益的博弈。事業(ye) 單位的績效工資改革中，同樣如此。如何按照國家製定的有關(guan) 政策，公正公平地處理利益的分配，打破“鐵飯碗”，克服長期以來缺少競爭(zheng) 、僵化、封閉的格局，真正達到改革的初衷，是當前事業(ye) 單位績效工資改革麵臨(lin) 的挑戰，也是事業(ye) 單位體(ti) 製改革核心的問題。

　　事業(ye) 單位製度是一種有“中國特色”的製度，在某種程度上，它源於(yu) “大政府、小社會(hui) ”的曆史製度構建，是政府履行了社會(hui) 的職能。在紀念建黨(dang) 90周年慶祝大會(hui) 的講話中，胡錦濤總書(shu) 記強調，要不失時機地推進重要領域和關(guan) 鍵環節改革。事業(ye) 單位改革以及與(yu) 之相關(guan) 的社會(hui) 領域改革，可說正在其中。而績效工資改革，可能隻是艱難的第一步。

　　普通職工在改革的利益博弈中話語權較弱，處於(yu) 相對的弱勢狀態。正因此，在這一改革中，尤其需要注重對職工權益的保障，隻有保證他們(men) 的利益，才能使改革得以順利推進。

　　在這一改革的過程中，需要給職工以知情權、參與(yu) 權、表達權和監督權。在事關(guan) 職工切身利益的崗位評定、績效評估和福利保障等方麵，都需要讓廣大職工看得見事、說得上話甚至插得上手。隻有在公開透明、廣泛參與(yu) 的原則之下，才能保證利益的均衡，也才能保證改革整體(ti) 的公平公正。

　　在改革中，也需要引入外部的監督力量，確保改革方案和改革程序的合理。事業(ye) 單位的原主管部門，需要加強指導。事業(ye) 單位的工會(hui) 等組織，同樣需要在改革的過程中認清自己的職能、發揮應有的作用，切實維護職工合法權益。同時，在方案製定與(yu) 實施上，盡可能公開透明，讓社會(hui) 公眾(zhong) 監督；在考核評定中，還可以適時引入專(zhuan) 業(ye) 第三方參與(yu) ，增強績效工資的科學性與(yu) 權威性。