人社部勞動工資研究所日前最新發布的2011年《中國薪酬發展報告》稱，我國企業(ye) 高管收入增長偏快，部分行業(ye) 工資水平增長過快、水平過高，拉大了社會(hui) 不同群體(ti) 間的收入差距。

　　盡管收入差距的拉大並不難被感知，每次薪酬報告發布，平心而論也並無太多新意，但卻仍然不難撩撥起人們(men) 那根最敏感的神經。的確，有道是“人比人，氣死人”，既然“天外有天，人外有人”，假如非要糾結於(yu) 收入差距，的確難免自討沒趣，甚至多少有些自尋煩惱。事實上，不同行業(ye) 的景氣程度與(yu) 利潤率本不可能完全一致，相關(guan) 人員的付出與(yu) 貢獻也極有可能千差萬(wan) 別，既然如此，出現薪酬上的差距，其實不可避免，也沒有太多的可比性。

　　事實上，對於(yu) 收入水平，當然不必強求一致，更不能搞平均化。隻有當薪酬按照行業(ye) 的重要性、發展階段，以及人才的稀缺性拉開差距，才能夠形成對社會(hui) 資源、人才資源的最高效配置。而按理來說，隻要行業(ye) 本身是開放的，那些享有高利潤率、高收入的行業(ye) ，當然會(hui) 吸引更多的資本和人才資源湧入，而隨著競爭(zheng) 的加劇，應該不至於(yu) 讓行業(ye) 收入差距繼續拉大才是。

　　然而，現實的情形卻是，盡管“收入差距過大”已然被整個(ge) 社會(hui) 感同身受，遏製不合理貧富差距，避免收入差距繼續擴大，更是成了高層明確釋放出的政策風向標，奈何，收入差距非但沒有任何縮小的跡象，甚至宛若一匹脫了韁，再也拽不回的野馬———高管收入絕塵而去，普通職工收入則如同蝸行；行業(ye) 差距也同樣沒有任何收斂的趨勢。

　　那麽(me) ，何以明顯過高的收入差距仍在拉大，不僅(jin) 並未通過市場之手回歸合理的分布，甚至連高層遏製收入差距擴大的政策信號，也完全被當作耳旁風了呢？筆者以為(wei) ，出現這一情形，其實並不意外。盡管“規範高管人員薪酬，重點關(guan) 注金融、房地產(chan) 行業(ye) ，抑製中央企業(ye) 、壟斷行業(ye) 企業(ye) 部分行業(ye) 企業(ye) 工資水平過高、增長過快”，幾乎成了老生常談，但既然對於(yu) 高管以及上述行業(ye) 的高薪缺乏剛性的遏製手段，“常談”淪為(wei) “空談”自然也就在所難免。尤其是當收入差距的遏製，竟然指望既得利益群體(ti) 主動往外吐，自願動自己的奶酪，這當然更是與(yu) 虎謀皮。美好的願望和理想屢屢落空，甚至適得其反，也就全在預料之中。

　　不難看出，收入差距的繼續擴大，無論是高管薪酬相對普通員工的絕塵而去，抑或部分行業(ye) 的過快增長，其實都隻是問題的表象。僅(jin) 僅(jin) 就表象說事兒(er) ，而不去改變背後的根源，收入差距繼續拉大，當然也就難以避免。事實上，部分行業(ye) 收入過快增長，並不在於(yu) 分配機製本身，而恰恰緣於(yu) 這些行業(ye) 所獲得政策性壁壘，以及由此而形成的壟斷地位。不難設想，如果這些利潤可觀的行業(ye) 能夠真正向社會(hui) 資本和人才開放，取消政策性審批壁壘，有效競爭(zheng) 之下，高管的薪資當然不能隨意定，而必須市場化，至於(yu) 部分行業(ye) 的“好日子”，也不可能因為(wei) 缺乏競爭(zheng) 而長期持續，收入差距自然也沒理由被越拉越大。

　　從(cong) 這個(ge) 意義(yi) 上說，行業(ye) 壁壘以及政策性壟斷，其實才是收入差距擴大的始作俑者和真正根源所在。真要縮小收入差距，當然不能隻是隔空喊話，而更應通過消除政策性壁壘，開放競爭(zheng) 與(yu) 市場的方式來實現。而這恐怕不僅(jin) 僅(jin) 關(guan) 乎收入差距本身，更涉及中國經濟能否繼續破局，並順利地發展下去。