中共中央政治局近日召開會(hui) 議，審議通過了《中央管理企業(ye) 負責人薪酬製度改革方案》（以下簡稱《改革方案》）。這次方案調整涉及哪些具體(ti) 對象？方案調整的具體(ti) 內(nei) 容有哪些？改革後相關(guan) 人員的薪酬水平將如何變化？記者近日就此采訪了人力資源和社會(hui) 保障部副部長邱小平。

對象：方案適用於(yu) 中央管理企業(ye) 負責人

近年來，在我國市場經濟體(ti) 製建立以及轉軌、轉型和轉製過程中，由於(yu) 體(ti) 製機製的不完善，相關(guan) 法規政策的不配套以及政府宏觀調控手段的不到位，企業(ye) 收入分配領域出現了一些亟待解決(jue) 的突出問題，特別是中央管理企業(ye) 負責人的薪酬結構不科學，薪酬水平不合理，引起社會(hui) 各方高度關(guan) 注。

邱小平表示，中央此次薪酬調整方案，將改革對象範圍確定為(wei) 中央企業(ye) 中由中央管理的負責人，包括由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業(ye) 中，由中央管理的企業(ye) 董事長、黨(dang) 委書(shu) 記（黨(dang) 組書(shu) 記）、總經理（總裁、行長等）、監事長（監事會(hui) 主席）以及其他副職負責人。

目前，部分中央管理企業(ye) 負責人薪酬水平大約是同期全國城鎮從(cong) 業(ye) 人員平均工資51474元的20倍。2013年我國滬深上市公司主要負責人平均薪酬水平76.3萬(wan) 元，而部分中央管理企業(ye) 主要負責人薪酬水平是他們(men) 的2倍左右。另外有部分嚴(yan) 重虧(kui) 損的國有企業(ye) ，負責人的高薪不但不與(yu) 經營業(ye) 績掛鉤，而且不受任何影響。

“中央此次出台《改革方案》，實際上已經遠遠超出單純對一部分人的經濟利益調整本身，它直接關(guan) 乎社會(hui) 價(jia) 值理念、價(jia) 值取向的重塑，在收入分配領域體(ti) 現維護社會(hui) 公平正義(yi) 的導向作用十分明顯。”人社部勞動工資研究所所長劉學民說。

“這隻是改革的第一步，未來還將逐步推開。”邱小平同時指出，按照國有企業(ye) 負責人薪酬製度改革的係統性要求，其他中央企業(ye) 負責人、中央各部門所屬企業(ye) 和地方所屬國有企業(ye) 負責人薪酬製度改革，也要參照《改革方案》精神積極穩妥推進。

“之所以先從(cong) 中央管理企業(ye) 負責人改起，主要是考慮國有企業(ye) 特別是中央管理企業(ye) ，在關(guan) 係國家安全和國民經濟命脈的主要行業(ye) 和關(guan) 鍵領域占據支配地位，是國民經濟的重要支柱。深化中央管理企業(ye) 負責人薪酬製度改革，合理確定並且嚴(yan) 格規範他們(men) 的薪酬水平，不僅(jin) 是中央企業(ye) 完善現代企業(ye) 製度的重要組成部分，對促進企業(ye) 持續健康發展具有重要意義(yi) ，而且對合理調整社會(hui) 收入分配關(guan) 係具有示範和引領作用，有利於(yu) 加快形成合理有序的收入分配格局。”邱小平進一步強調。

亮點：以企業(ye) 功能性質區分薪酬分配

針對當前中央負責人薪酬分配製度存在的主要問題，邱小平表示，這次深化中央管理企業(ye) 負責人薪酬製度改革的重點任務之一，就是要完善薪酬確定機製。

首先，要科學設定薪酬結構。目前中央管理企業(ye) 負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩(liang) 部分構成，改革後將調整為(wei) 由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。“增加任期激勵收入，目的是引導企業(ye) 負責人更加重視企業(ye) 長遠發展，防止經營管理中的短期行為(wei) 。”邱小平說。

其次，要健全薪酬確定辦法。《改革方案》提出了確定薪酬水平的方案，即：中央管理企業(ye) 主要負責人基本年薪根據上年度中央企業(ye) 在崗職工平均工資的一定倍數確定，績效年薪根據年度考核評價(jia) 結果在不超過負責人基本年薪的一定倍數內(nei) 確定，任期激勵收入根據任期考核評價(jia) 結果在不超過負責人任期內(nei) 年薪總水平的一定比例內(nei) 確定。考慮到在不同企業(ye) 任職的中央管理企業(ye) 負責人都是由中央任命的，為(wei) 體(ti) 現薪酬分配的公平性，對他們(men) 原則上確定相同的基本年薪。

與(yu) 此同時，績效年薪與(yu) 中央管理企業(ye) 負責人年度考核評價(jia) 結果相聯係，根據年度考核評價(jia) 結果的不同等次，結合績效年薪調節係數確定。“設置績效年薪調節係數，目的是考慮不同功能性質、不同行業(ye) 以及不同經營規模企業(ye) 的區別，體(ti) 現這些企業(ye) 的經營難度及其負責人承擔的經營責任、經營風險等方麵的差異。”邱小平表示，係數設置方案應進一步具體(ti) 設計。“從(cong) 原則上講，以企業(ye) 功能性質區分，競爭(zheng) 性企業(ye) 係數應高於(yu) 壟斷性企業(ye) 。以經營規模劃分，規模大的企業(ye) 係數應高於(yu) 經營規模小的企業(ye) 。”他補充道，任期激勵收入還與(yu) 中央管理企業(ye) 負責人任期考核評價(jia) 結果相聯係，根據任期考核評價(jia) 結果的不同等次確定。年度或任期考核評價(jia) 不合格的，不得領取績效年薪和任期激勵收入。

“與(yu) 現行政策相比，改革後多數中央管理企業(ye) 負責人的薪酬水平將會(hui) 下降，有的下降幅度還會(hui) 比較大。”邱小平坦言，“改革的主要目的是健全激勵和約束機製，這對於(yu) 調動企業(ye) 負責人的積極性有重要作用。通過合理確定企業(ye) 負責人的薪酬，員工的積極性也會(hui) 得到調動，實際上理順了企業(ye) 內(nei) 部薪酬的公平性，這對調動整個(ge) 企業(ye) 職工的積極性都是有好處的。”