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　　日前，國務院總理李克強簽署國務院令，公布《事業(ye) 單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）。《條例》是我國第一部係統規範事業(ye) 單位人事管理的行政法規，它的出台意味著我國專(zhuan) 業(ye) 技術人才管理開始步入法治化進程。

　　為(wei) 什麽(me) 是專(zhuan) 業(ye) 技術人才？這要從(cong) 事業(ye) 單位的職能說起。事業(ye) 單位是國家為(wei) 了社會(hui) 公益目的舉(ju) 辦的，從(cong) 事教育、科技、文化、衛生等活動的社會(hui) 服務組織，它的員工包括醫生、教師、科研人員、編劇、演員、運動員等等。據統計，目前我國有事業(ye) 單位111萬(wan) 個(ge) ，事業(ye) 編製3153萬(wan) 人，其中67％以上是各類專(zhuan) 業(ye) 技術人員。

　　事業(ye) 單位有了法律框架

　　“對事業(ye) 單位，大家都比較關(guan) 注於(yu) 它的體(ti) 製、編製含義(yi) ，往往忽視了事業(ye) 單位其實是我國專(zhuan) 業(ye) 技術人才最聚集的地方。”吳江指出，“我國教科文衛等領域的大部分專(zhuan) 業(ye) 精英、高端人才都聚集在事業(ye) 單位，院士、教授、研究員、醫師都是事業(ye) 單位工作人員。”

　　黨(dang) 的十八屆三中全會(hui) 提出“建立集聚人才體(ti) 製機製”“加快形成具有國際競爭(zheng) 力的人才製度優(you) 勢”的要求。而“人才製度優(you) 勢”，無疑應當首先體(ti) 現在事業(ye) 單位裏。怎麽(me) 讓111萬(wan) 個(ge) 事業(ye) 單位有活力，更有效地提供群眾(zhong) 滿意的公共產(chan) 品？“事業(ye) 單位改革，最重要的目標就是用好用活各類專(zhuan) 業(ye) 人才，讓機製配置事業(ye) 單位人才資源。”吳江說。

　　2月28日，習(xi) 近平總書(shu) 記在主持召開中央全麵深化改革領導小組第二次會(hui) 議時強調：“凡屬重大改革都要於(yu) 法有據”“確保在法治軌道上推進改革”。“事業(ye) 單位改革也要在法律框架下進行，這就涉及到立法先行的問題。”吳江介紹，規範勞動關(guan) 係有《勞動合同法》，規範公務員的管理有《公務員法》，但是對於(yu) 事業(ye) 單位這麽(me) 大的人才群體(ti) 長期以來卻是無法可依。1993年以來，曆次行政機構改革都涉及事業(ye) 單位改革。但事業(ye) 單位改革的推進一直步履艱難。究其根本，在於(yu) 缺少法律框架支撐。

　　“《條例》的出台，直接為(wei) 深化事業(ye) 單位人事製度改革提供了一個(ge) 法律框架，為(wei) 建立集聚人才體(ti) 製機製營造了一個(ge) 法製環境。”吳江說，“這是《條例》出台的最大意義(yi) 所在。”

　　從(cong) “身份管理”到“崗位管理”

　　長期以來，事業(ye) 單位在編人員的管理，一直比照公務員、機關(guan) 幹部身份進行。體(ti) 製內(nei) 的身份不僅(jin) 終身穩定，而且捆綁著行政級別、醫療、工資福利、退休養(yang) 老等優(you) 勢，於(yu) 是有了“死也要死在編製裏”的說法，引發全社會(hui) 的討論與(yu) 反思。

　　相應地，一提到事業(ye) 單位，人們(men) 就會(hui) 想到“編製”“檔案”等關(guan) 鍵詞，及其背後豐(feng) 富的“內(nei) 涵”。而讓人驚訝的是，此次出台的《條例》，通篇沒有提及“編製”“檔案”這兩(liang) 個(ge) 詞，而是明確了以“聘用合同”作為(wei) 確立或終止人事關(guan) 係的唯一依據，並規定：“除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員外，事業(ye) 單位新聘用工作人員，應當麵向社會(hui) 公開招聘。”“內(nei) 部產(chan) 生崗位人選，競聘上崗，訂立聘用合同。”

　　“這意味著，今後人事管理的關(guan) 鍵在於(yu) ‘在不在崗’，而不再是‘在不在編’，‘檔案’也不再是證明人事關(guan) 係存不存在的依據。”吳江指出，“這無疑將有利於(yu) 進一步打破地域、單位和身份界限，促進人才自由流動，創造人才公開平等競爭(zheng) 的環境，充分調動事業(ye) 單位各類人才的積極性和創造性。”

　　實現擇天下英才而用之，必須打破人才流動的體(ti) 製壁壘。“事業(ye) 單位人事管理走向科學化，根本是能不能打破身份障礙，掃除‘養(yang) 人不幹事’的體(ti) 製，讓市場機製在人才資源配置中起決(jue) 定作用。”吳江認為(wei) ，多年來，事業(ye) 單位的身份，連帶著社會(hui) 保障、工資福利、行政級別，人才還是留戀的，破除依戀心理的唯一法門，就是把身份管理變成崗位管理，通過市場配置人才資源，實現崗位管理，因事設崗、因崗擇人。

　　“條例的另一重大意義(yi) ，就在於(yu) 以法律形式明確了，事業(ye) 單位將由‘固定用人’向‘合同用人’轉變，由‘身份管理’向‘崗位管理’轉變。”吳江說。

　　人才權益實現於(yu) 法有依

　　以往由於(yu) 沒有統一的法律框架，各事業(ye) 單位聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統一；對工作人員的獎懲，也隻有行業(ye) 、單位裏的自行規定；人事爭(zheng) 議處理也沒有明確依據。這一切，都造成了事業(ye) 單位人才管理中的種種現實難題。

　　“《條例》的出台，讓獎勤罰懶問題終於(yu) 有法可依。”吳江介紹，《條例》規範了公開招聘和競聘上崗的基本程序，健全了符合事業(ye) 單位特點的考核製度，將考核結果作為(wei) 調整人員崗位、工資以及解除、續訂聘用合同的基本依據，還建立了促進人才健康成長的獎懲製度，充分發揮獎懲在人事管理中的激勵和約束作用。

　　“這些都是很大的進步，但更為(wei) 重要的是，人才的權益保障終於(yu) 實現有法可依。”吳江指出，“依據《條例》規定，當事人合法權益受到侵害，利益相關(guan) 人受到不合理待遇，都可以依法申訴，用法律武器保障自己的權益。”

　　《條例》中，對事業(ye) 單位人事管理中的仲裁、申論、複議、舉(ju) 報、監督、控告都做出了清晰規定，並明確不按《條例》辦的要受到法律追究。這讓人們(men) 看到，《條例》的根本出發點，還在於(yu) 用法律保障人才的合法權益。

　　“過去人事管理權力缺少製約，沒有法律責任，人才受到歧視、不公正待遇，往往隻能忍了。現在不一樣了，管理部門對工作人員的人事處理，要承擔嚴(yan) 格的法律責任。”吳江說，“這是對事業(ye) 單位選人用人的法律監督，有利於(yu) 事業(ye) 單位人事部門的依法管理和廉潔高效，消除不公正現象和不正之風。”

　　“必須看到，《條例》是建立人才集聚體(ti) 製機製的重大舉(ju) 措，是深化人才製度改革的法律框架，它的出台向全世界傳(chuan) 遞了一個(ge) 積極信息——中國構建有國際競爭(zheng) 力的人才製度優(you) 勢，正在由此揚帆破浪。”吳江說。（本報記者 羅旭）

　　事業(ye) 單位改革大事記

　　●1992年 黨(dang) 的十四大提出，按照機關(guan) 、企業(ye) 和事業(ye) 單位的不同特點， 逐步建立健全分類管理的人事製度。

　　●2000年 中央下發《深化幹部人事製度改革綱要》，明確了事業(ye) 單位人事製度改革的方向。

　　●2002年 國務院辦公廳轉發原人事部《關(guan) 於(yu) 在事業(ye) 單位試行人員聘用製度的意見》，明確了聘用製度的相關(guan) 政策規定。

　　●2006年 原人事部、財政部《關(guan) 於(yu) 印發事業(ye) 單位工作人員收入分配製度改革方案的通知》及其實施辦法出台。

　　●2009年1月 事業(ye) 單位養(yang) 老保險製度改革方案下發，山西、上海、浙江、廣東(dong) 、重慶5省市先期開展試點。

　　●2009年9月 國務院常務會(hui) 議決(jue) 定在公共衛生與(yu) 基層醫療衛生事業(ye) 單位和其他事業(ye) 單位實施績效工資，並從(cong) 2010年起，在全國事業(ye) 單位全麵實施績效工資。

　　●2010年 全國範圍內(nei) 基本建立聘用製度。

　　●2014年5月 《事業(ye) 單位人事管理條例》頒布。