英國1870年在世界上率先實行公務員製度。公務員薪酬製度作為(wei) 其中的重要組成部分，經過一百多年的發展，不斷趨於(yu) 完善。2008年國際金融危機爆發後，在經濟下行和財政壓力下，英國政府對公務員薪酬製度進行了大刀闊斧的改革，減支增效效果日益顯現。

 

　　英國現有約540萬(wan) 公共部門工作人員，但隻有政府部門所雇用的工作人員才被劃定為(wei) 公務員。根據2015年1季度的統計數據，英國現有40.6萬(wan) 名公務員，其中約3700人為(wei) 助理國秘（大致相當於(yu) 我國的副部級）以上高級公務員，其餘(yu) 是普通公務員。普通公務員依照級別分為(wei) 行政助理（AA）、行政官員（AO）、執行官員（EO）、中級執行官員（HEO）、高級執行官員（SEO）、7級官員（G7）、6級官員（G6）七等，並按照工作地點劃分為(wei) 倫(lun) 敦市內(nei) 、大倫(lun) 敦地區、其他地區三類。高級公務員隻按照級別分為(wei) 三等，不再按照地區分類。

 

　　英國政府認為(wei) 公務員薪酬製度設計必須滿足四條原則：一是要準確定位。既要確保薪酬水平具有足夠競爭(zheng) 力，能夠吸引優(you) 秀人員進入政府長期服務，又要考慮政府的財政承受能力和滿足國民要求政府節約開支的願望。二是要配套完整。薪酬製度應與(yu) 公務員等級和晉升等相配套，按照公務員類別、等級劃分製定不同的薪酬標準，與(yu) 不同職級公務員所需資格條件的高低相匹配。三是要結構合理。英國公務員的薪酬收入應以標準工資為(wei) 主，獎金和津貼等福利為(wei) 輔。四是要普遍適用。英國公務員薪酬製度和薪酬標準不僅(jin) 應適用於(yu) 公務員本身，而且在進行適當調整後還應適用於(yu) 其他未劃入公務員序列的公共部門工作人員。

 

　　按照上述原則，不同部門同級別、同地區公務員薪酬水平大致相當、略有差異。根據2014年數據，在倫(lun) 敦市內(nei) 工作的行政助理級公務員年薪一般為(wei) 1.85萬(wan) 至2萬(wan) 英鎊，在其他地區工作的行政助理級公務員薪酬一般在1.55萬(wan) 至1.65萬(wan) 英鎊之間。普通公務員中級別最高的6級官員如在倫(lun) 敦市內(nei) 工作，其年薪為(wei) 6萬(wan) 至7萬(wan) 英鎊，如在其他地區工作，其年薪為(wei) 5.5萬(wan) 至6.5萬(wan) 英鎊。與(yu) 普通公務員相比，高級公務員薪酬等級的跨度較大。一等高級公務員（SCS1)年薪為(wei) 6萬(wan) 至12萬(wan) 英鎊，二等高級公務員（SCS2）為(wei) 8.5萬(wan) 至16.5英鎊，三等（SCS3）則為(wei) 10.5萬(wan) 至21萬(wan) 英鎊。

 

　　對於(yu) 普通公務員的薪酬管理，英國政府按照中央統一管理、部門適當調整的原則，將部分權力下放到具體(ti) 的部門，既防止“統得過死”，又防止“一放就亂(luan) ”。統一管理主要體(ti) 現為(wei) 中央通過軟、硬兩(liang) 種約束規範各部門的行為(wei) 。硬約束主要是以財政預算來明確界定公務員薪酬預算上限，無論公務員工資、獎金、津貼如何變動，也不可能超過預算總量上限；軟約束則是通過下發指導意見來規定薪酬設計的總體(ti) 原則以及勞資協議的基本形式與(yu) 流程。各政府部門在不突破預算、不違背指導意見確定的框架原則前提下，根據部門實際情況分別與(yu) 部門內(nei) 的公務員工會(hui) 談判並最終與(yu) 下屬公務員簽訂勞動合同。因此，英國不同政府部門公務員的薪酬既大致相當，又存在一定差異。英財政部在年度預算案中會(hui) 對公務員的薪酬開支製定預算，並在每年3月發布《公務員薪酬發放指導意見》，對普通公務員薪酬水平、增資幅度等做出規定，由內(nei) 閣辦公廳監督、協助政府各部依照指導意見精神並結合本部門實際製定具體(ti) 的薪酬方案。方案報各部主管內(nei) 閣大臣批準後，各部人事單位開始與(yu) 本部的公務員工會(hui) 進行正式談判，最終確定該部本財年薪酬方案。如談判結果涉及重大調整，則薪酬方案需重新報主管內(nei) 閣大臣批準，必要時需報財政部核準。

 

　　助理國秘以上的高級公務員薪酬則由中央政府集中統一管理。中央政府任命、獨立運作的高級公務人員薪酬審查委員會(hui) （SSRB）定期審查、評估高級公務員、高級軍(jun) 官、高級警官、高級法官等高薪公務人員薪酬標準，綜合考慮吸納人才的需求、政府財政狀況、各部門工作表現、人才市場區域性差異等因素，提出建議供政府參考。但其建議不具強製性的約束力，中央政府對於(yu) 高級公務員薪酬標準具有最終決(jue) 定權。

 

　　2008年金融危機後，英國經濟陷入嚴(yan) 重困難，保守黨(dang) 與(yu) 自民黨(dang) 聯合政府2010年上台後將削減赤字作為(wei) 首要任務。為(wei) 縮減政府支出，英政府從(cong) 2010年開始連續3年凍結年薪2.1萬(wan) 英鎊以上公務員漲薪，並規定各部門嚴(yan) 格控製包括工資、津貼、獎金在內(nei) 的公務員薪酬預算。雖然目前英國經濟形勢有所好轉，但最近發布的《2015—2016財年公務員工資發放指導意見》中繼續要求各部門薪酬預算年增長率不得超過1%。

 

　　在控製公務員薪酬增長的同時，英政府加大公務員薪酬改革創新製度。2013年6月，財政大臣奧斯本宣布，政府公務員和部分公共部門工作人員按照工作年限自動晉升工資檔次的做法“已經過時”，對私營部門納稅人而言“極度不公”，必須加以改革。根據英財政部計劃，2015—2016財年，英國公務員係統將全麵廢除自動晉檔製度，將薪酬增長同工作年限徹底脫鉤，改與(yu) 績效表現掛鉤。對公務員工作目標完成情況、管理技巧、人際溝通能力、工作態度、專(zhuan) 業(ye) 技術水平、工作經驗等進行綜合評估並加權匯總，確定其績效表現，並將之與(yu) 不同的薪酬增長率或者工資級別晉升規則相對應，保證績效表現突出的公務員獲得較高的薪酬增長率或者更多的工資等級晉升機會(hui) 。英國此項改革有兩(liang) 個(ge) 目的，即降低公務員薪酬增速，以及對公務員進行長期、持續的激勵，提高政府工作效率。

 

　　目前，英國政府多數部門已經完成改革，少數部門正在實施之中，有望如期完成。公務員薪酬製度改革也為(wei) 其他公共部門推行類似改革發揮了先行先試的作用，除軍(jun) 隊仍暫時保留工作年限薪酬增長製外，教師、醫生、護士、警察等多個(ge) 公共部門的績效工資增長製改革正在穩步推進。鑒於(yu) 英國公共部門雇員總人數超過540萬(wan) ，占總勞動人口的17%，其薪酬支出占到政府各部門預算開支一半以上，此項改革將對英國政府減支增效產(chan) 生較明顯的推進作用。與(yu) 此同時，由於(yu) 英國近來經濟形勢好轉，經濟增速在西方發達國家中位居前列，持續限製公務員薪酬增長在一定程度上對公務員隊伍的穩定造成了不利影響。據英國財政部統計，近期公務員流動率已經達到18%。高級公務員薪酬審查委員會(hui) 也建議政府適當提升薪酬水平以留住高端人才。