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　　近年來，關(guan) 於(yu) 取消35歲招聘限製的呼聲越來越高，已有部分企業(ye) 在招聘時放寬年齡限製。專(zhuan) 家認為(wei) ，打破就業(ye) 年齡歧視，應在立法層麵明確列舉(ju) 禁止年齡歧視，同時進一步引導社會(hui) 觀念的轉變，消除對大齡求職者的刻板印象，倡導多元化的人才觀。

　　“年齡要求35周歲及以下”，這是不少企業(ye) 在招聘公告中列出的硬性要求。記者采訪多位企業(ye) 招聘負責人發現，年齡是其招聘時的重要考量因素，即便不在招聘公告中明示，在篩選簡曆時也會(hui) 著重考慮。

　　對於(yu) 大齡求職者而言，盡管具備豐(feng) 富的工作經驗和出眾(zhong) 的工作能力，麵對招聘企業(ye) 的年齡限製也隻能望而卻步。近年來，關(guan) 於(yu) 取消35歲招聘限製的呼聲越來越高，相關(guan) 人士指出，35歲的職場門檻與(yu) 社會(hui) 發展趨勢背道而馳，易造成就業(ye) 市場內(nei) 卷、人才浪費與(yu) 斷層。

　　記者采訪了解到，已有部分企業(ye) 在招聘時放寬年齡限製，企業(ye) 受訪人士表示“更看重大齡求職者的經驗和能力”。同時，關(guan) 於(yu) 放寬或取消招聘年齡限製的相關(guan) 政策陸續出台。消除不合理的就業(ye) 限製和歧視，還需邁過哪些坎?記者對此進行了采訪。

　　35歲為(wei) 何成應聘門檻

　　“抱歉，盡管我們(men) 對您的工作經曆印象深刻，但該職位需要滿足其他需求。”今年春招時，37歲的肖女士在線上平台求職時，收到多家招聘企業(ye) 類似的回複。當時，肖女士職場空白期近4個(ge) 月，因為(wei) 年齡偏大而頻頻遭拒，令她焦慮不已。

　　數月來，肖女士投出近百份簡曆，與(yu) 招聘企業(ye) 人力資源工作人員溝通過千餘(yu) 次，然而收到的麵試邀約寥寥無幾，“很多企業(ye) 明確要35歲以下的，對於(yu) 像我這樣的大齡求職者而言，篩選簡曆這一關(guan) 都過不去，更別提麵試機會(hui) 了。”

　　39歲的金先生在上海從(cong) 事互聯網遊戲開發，從(cong) 去年6月到今年春招，他投出數百份簡曆，但同樣因為(wei) 年齡問題，大部分簡曆石沉大海。“有些是項目不合適，但主要還是年齡問題。”

　　“35歲不隻是應聘門檻，企業(ye) 的項目變動、末位淘汰等，35歲以上員工是首先被拿來‘開刀’的。”金先生說。

　　企業(ye) 招聘為(wei) 何設置年齡門檻?中國人民大學勞動人事學院教授李育輝認為(wei) ，企業(ye) 追求“青春紅利”是原因之一。在普遍認知裏，年輕人的工作精力更充沛，工作效率更高，尤其在新技術占比較大的互聯網行業(ye) ，這一現象更為(wei) 明顯。

　　“社會(hui) 普遍認為(wei) 年輕人的知識結構更新更快，學習(xi) 動機和學習(xi) 能力更強，更能適應技術迭代和行業(ye) 需求的快速更新。企業(ye) 在進行人才規劃時也更傾(qing) 向於(yu) 培養(yang) 年輕人，增強忠誠度。同時，企業(ye) 招聘把年齡作為(wei) 顯性指標，能幫助企業(ye) 在招聘環節縮小候選人範圍，降低招聘成本。”李育輝表示。

　　北京市蘭(lan) 台律師事務所高級合夥(huo) 人程陽認為(wei) ，企業(ye) 設置年齡門檻，一方麵是因為(wei) 公務員和國企招聘中的年齡限製具有示範效應，另一方麵是為(wei) 了控製用工成本，“高齡勞動者可能伴隨更高薪資預期、醫療支出及退休福利成本。”

　　一些招聘開始破除35歲年齡限製

　　中央財經大學人力資本與(yu) 勞動經濟研究中心發布的《中國人力資本報告2024》數據顯示，全國勞動力人口平均年齡從(cong) 1985年的32.25歲上升到了2022年的39.72 歲。

　　記者注意到，破除35歲就業(ye) 年齡限製在一些招聘公告中開始顯現：山東(dong) 、新疆、貴州等地發布的事業(ye) 單位招聘公告，把部分崗位年齡放寬至45周歲以下;北京一家國有文化科技企業(ye) 招聘年齡要求在45周歲以下;遼寧鞍山(國家)高新技術產(chan) 業(ye) 開發區發布的企業(ye) 招聘公告顯示，年齡放寬至45周歲以下等。

　　除了落實在招聘公告中的放寬年齡限製，相關(guan) 意見也明確要消除就業(ye) 歧視。去年9月發布的《中共中央 國務院關(guan) 於(yu) 實施就業(ye) 優(you) 先戰略促進高質量充分就業(ye) 的意見》明確，保障平等就業(ye) 權利，消除地域、身份、性別、年齡等影響平等就業(ye) 的不合理限製和就業(ye) 歧視，暢通社會(hui) 流動渠道。

　　今年1月，四川省人社廳發布《關(guan) 於(yu) 進一步深化就業(ye) 領域改革促進高質量充分就業(ye) 的實施意見(征求意見稿)》，提出支持事業(ye) 單位適當放寬招聘年齡條件，鼓勵企業(ye) 放寬用工年齡限製。

　　“在一些以從(cong) 業(ye) 經驗為(wei) 優(you) 勢的行業(ye) 或崗位，放寬年齡限製可以減少人才浪費。隨著人口老齡化加劇，勞動力市場的供給結構發生變化，需要充分利用各個(ge) 年齡段的人力資源來彌補勞動力缺口。”李育輝認為(wei) ，人才成長路徑愈發多樣化，工作後選擇辭職深造、跨行業(ye) 轉型等成為(wei) 一種趨勢，政策設計和調整上需要回應和滿足大眾(zhong) 的需求，優(you) 化人力資源配置，避免因年齡限製而帶來的人才流動壁壘。

　　程陽認為(wei) ，2025年開始實施漸進式延遲法定退休年齡政策，需同步消除就業(ye) 市場年齡壁壘以實現政策銜接。“大齡求職群體(ti) 具有經驗豐(feng) 富、技能沉澱的優(you) 勢，逐步消除年齡限製，也有助於(yu) 應對不同行業(ye) 用工難題。”程陽說。

　　提升對大齡求職者接納度

　　企業(ye) 招聘年齡限製加劇了大齡求職群體(ti) 的就業(ye) 焦慮，限製了他們(men) 的職業(ye) 發展路徑。李育輝認為(wei) ，中年求職者麵臨(lin) 經濟壓力，其失業(ye) 風險可能引發家庭不穩定的問題，甚至帶來社會(hui) 焦慮的代際傳(chuan) 遞。

　　打破就業(ye) 年齡限製需如何發力?程陽表示，當前，就業(ye) 促進法僅(jin) 列舉(ju) 禁止民族、種族、性別、宗教信仰歧視，年齡尚未被明確列為(wei) 法定禁止歧視事由。

　　“破除年齡限製，應在立法層麵明確列舉(ju) 禁止年齡歧視，出台相關(guan) 法律法規或政策性文件，設定歧視認定標準以及處罰措施等。”程陽說。

　　程陽建議，在司法層麵，發布指導性案例統一裁判尺度，明確超出法定資格要求的年齡限製均屬無效，同時降低勞動者舉(ju) 證難度，要求企業(ye) 就年齡限製的合理性承擔證明責任;在行政管理層麵，將年齡歧視納入勞動保障監察範圍，建立招聘廣告審查機製，對違規企業(ye) 予以公示並處罰。

　　“通過政策引導，鼓勵企業(ye) 取消招聘年齡限製，例如由政府牽頭，通過稅收優(you) 惠、補貼等手段鼓勵企業(ye) 招聘和培養(yang) 大齡求職者，提高社會(hui) 和企業(ye) 對於(yu) 大齡求職者的接納度。”李育輝表示，推動企業(ye) 建立以能力為(wei) 核心的評估體(ti) 係，例如通過技能測試、項目經驗等逐步代替年齡篩選，同時為(wei) 大齡求職者提供技能培訓機會(hui) ，幫助其適應市場需求。

　　李育輝建議，企業(ye) 可以探索更加靈活的用工模式，如遠程辦公等，為(wei) 大齡求職者提供更多就業(ye) 機會(hui) ，“需要進一步引導社會(hui) 觀念的轉變，消除對大齡求職者的刻板印象，倡導多元化的人才觀。勞動者也應主動適應市場需求，了解新興(xing) 技術，夯實專(zhuan) 業(ye) 技能，提升自身能力，在遭遇就業(ye) 年齡歧視等不公正待遇時積極維護自身權益。”