針對國企國資改革，黨(dang) 的十六大曾經敲定“管人管事管資產(chan) 相互結合”的改革原則，隨著時間的推移，國資國企改革已步入深水區。然而，在全國人大財經委副主任委員、國務院國資委原副主任邵寧看來，上述國有資產(chan) 管理製度的基本原則，依舊“不能輕易否定”。

　　《每日經濟新聞》記者在8月23日國務院國資委研究中心、中國企業(ye) 改革與(yu) 發展研究會(hui) 、人民政協報社主辦的“國企改革進行時-共識與(yu) 務實”沙龍現場獲悉，目前，國有企業(ye) 的各類問題已經大大減少，但是單純的管資本對於(yu) 國有資產(chan) 監管部門來說，是遠遠不夠的。

　　邵寧認為(wei) ，未來應該具體(ti) 講管資本的同時推進改革、調整結構、解決(jue) 問題。

　　不能回到多頭管理體(ti) 製

　　邵寧在沙龍現場強調，“當時提出（管人管事管資產(chan) 相結合）這個(ge) 原則是有針對性的，針對的是原有體(ti) 製下國有資產(chan) 出資人職能多頭形勢下沒有人負責的體(ti) 製弊端”。

　　記者從(cong) 現場獲悉，在十六大召開的曆史背景下，當時的管理體(ti) 製中，多頭管理的弊端時有體(ti) 現。

　　邵寧舉(ju) 了中國重汽改革試點的例子，作為(wei) 一個(ge) 中央企業(ye) ，中國重汽在重組前，當時的管理體(ti) 製是多頭管理：管人，重汽的班子一把手是中組部的，二把手是人事部門，三把手到七把手是機械工業(ye) 部門等。具體(ti) 管理方麵，技術改造由國家經貿委管，機械工業(ye) 部作為(wei) 主管部門管得更多一點，管資產(chan) 的是財政部門，收入分配歸勞動部門管。這樣一來，一個(ge) 體(ti) 製的改革兩(liang) 層責任都難以辨清。

　　換句話說，假如企業(ye) 的經營責任說不清楚，那麽(me) 政府的管理責任同樣說不清。這都是由於(yu) “多頭管理”帶來的積弊，所以導致的現象是，最後重汽垮了，卻找不到責任者，也找不到責任機構。

　　邵寧直言，所以管人管事管資產(chan) 相結合，雖然不是一個(ge) 非常科學、非常準確的概念，但是這個(ge) 原則解決(jue) 了一個(ge) 很大的問題，就是在政府層麵對國有企業(ye) 的管理責任要清晰化。

　　“這條原則是體(ti) 製上的一個(ge) 重大進步。現在十年過去了，我們(men) 不能因為(wei) 改革過程中出現了這樣那樣的一些問題把這個(ge) 基本原則否定掉，又回到多頭管理的體(ti) 製。”邵寧說。

　　國企領導人員應盡快市場化

　　除了明確上述改革原則，邵寧還透露，應盡快啟動國有企業(ye) 領導人員的管理體(ti) 製改革。

　　在邵寧看來，國資管理體(ti) 製完善，需要企業(ye) 、幹部管理體(ti) 製的配套改革。中央早就明確，要建立有別於(yu) 黨(dang) 政幹部的、企業(ye) 領導人員的管理體(ti) 製。

　　事實上，上述管理體(ti) 製的改革早有意向，隻是多年實踐下來，進展不大。這實際上也是當前深化國有企業(ye) 改革問題的關(guan) 節點，這個(ge) 點上既有可能是下一步深化改革的突破口，也可能是下一步深化改革的障礙。

　　邵寧：若無配套改革國企年薪製可能變成大鍋飯（2）

　　2014-08-2709：22來源：每日經濟新聞作者：王雅潔字號：具體(ti) 到管理方式層麵上，邵寧認為(wei) ，現在亟須解決(jue) 的問題是建立國有企業(ye) 高管、領導人員的市場化的退出通道。

　　邵寧表示，“這幾年隨著各項改革的推進，國有企業(ye) 的高管入口已經開始多元化了，可以通過組織、調動；可以通過內(nei) 部提拔；可以參與(yu) 競爭(zheng) 上崗；可以參加海內(nei) 外的公開招聘，多種途徑都可以作為(wei) 入口，成為(wei) 國有企業(ye) 的高管。”

　　但是，對企業(ye) 管理人員如何退出，到目前為(wei) 止，隻有一個(ge) 行政化的出口，行政化出口的含義(yi) 是什麽(me) ？就是不適合這個(ge) 崗位工作需要調動時，組織上有責任重新安排工作。

　　由於(yu) 能夠讓各方麵，尤其是當事人都滿意的安置地點是非常有限的，所以人員的流動性和優(you) 化配置非常難。這個(ge) 人可能不稱職，大家都知道，但是由於(yu) 沒有一個(ge) 能夠安置他的地方，尤其是他自己願意去的地方，沒有找到一個(ge) 更好的地方去安置他，隻好讓他在這兒(er) 繼續幹下去——雖然不稱職，但是不能流動。

　　這種無法淘汰的僵化機製，除了造成企業(ye) 領導班子難以優(you) 化的問題之外，還對分配製度改革帶來非常大的挑戰。

　　以前，國有企業(ye) 待遇比較低，留不住人才，這是以前國有經濟曾經陷入困境的主要原因。後來，為(wei) 了留住人才，適應市場競爭(zheng) 的要求，國資委成立之後，實行了一種半市場化的年薪製辦法。

　　“國有企業(ye) 領導人員的收入水平比市場低，但是比公務員要高，也是一個(ge) 無奈的辦法。既不能市場化也不能行政化，這是改革過程中無奈的選擇。”邵寧透露。

　　按說實行年薪製之後，應該及時啟動企業(ye) 領導人員的管理體(ti) 製改革，建立優(you) 選和市場化的淘汰機製。但是，如果還不盡快啟動配套改革，仍然沿用行政管理的僵化機製，年薪製很可能變成大鍋飯模式。

　　邵寧認為(wei) ，國有企業(ye) 目前的薪酬製度存在問題的根源，在於(yu) 待遇的半市場化之後沒有跟進人員管理的市場化。

　　“應該盡快啟動國有企業(ye) 領導人員的市場化改革，向市場化的方向走，推進市場化，建立職業(ye) 經理人製度。”邵寧建議。█