年薪最高近千萬(wan) 最低僅(jin) 數千元專(zhuan) 家呼籲公布央企高管薪酬明細

　　上市央企高管薪酬兩(liang) 極分化

　　央企高管薪酬一直備受社會(hui) 爭(zheng) 議。8月18日，習(xi) 近平主持召開中央全麵深化改革領導小組第四次會(hui) 議，吹響了央企高管薪酬改革的號角，會(hui) 上通過的兩(liang) 個(ge) 和央企高管薪酬改革有關(guan) 的文件更是一石激起千層浪，引發社會(hui) 熱議。記者梳理央企及央企控股上市公司發現，上市央企高管薪酬出現兩(liang) 極分化，年薪最高的近千萬(wan) ，最低的僅(jin) 數千元。專(zhuan) 家認為(wei) ，央企高管薪酬水平、薪酬同比增長率、薪酬結構明細等應向社會(hui) 公開。

　　□央企改革拿薪酬“開刀”事件

　　8月18日，中央全麵深化改革領導小組第四次會(hui) 議審議了《中央管理企業(ye) 主要負責人薪酬製度改革方案》、《關(guan) 於(yu) 合理確定並嚴(yan) 格規範中央企業(ye) 負責人履職待遇、業(ye) 務支出的意見》等內(nei) 容，建議根據會(hui) 議討論情況進一步修改完善後按程序報批實施。

　　其中明確指出，改革開放以來，中央管理企業(ye) 負責人薪酬製度改革取得積極成效，對促進企業(ye) 改革發展發揮了重要作用，同時也存在薪酬結構不盡合理、薪酬監管體(ti) 製不夠健全等問題。要從(cong) 我國社會(hui) 主義(yi) 初級階段基本國情出發，適應國有資產(chan) 管理體(ti) 製和國有企業(ye) 改革進程，逐步規範國有企業(ye) 收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規範、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。要合理確定並嚴(yan) 格規範中央企業(ye) 負責人履職待遇、業(ye) 務支出，除了國家規定的履職待遇和符合財務製度規定的業(ye) 務支出外，國有企業(ye) 負責人沒有其他的“職務消費”，按照職務設置消費定額並量化到個(ge) 人的做法必須堅決(jue) 根除。這意味著，央企改革進入到觸及利益的實質性推進階段。

　　□怪象1

　　上市央企薪酬現兩(liang) 極分化

　　央企高管薪酬作為(wei) 社會(hui) 公認的金飯碗和福利高地一直飽受市場的質疑。公開信息顯示，以2012年為(wei) 例，113家央企及其上市公司在崗職工年平均工資為(wei) 11.1萬(wan) 元，全國城鎮非私營單位就業(ye) 人員年平均工資是4.7萬(wan) 元，全國城鎮私營單位就業(ye) 人員年平均工資是2.9萬(wan) 元。

　　記者通過對能夠公開信息的上市公司央企高管薪酬現狀統計發現，央企薪酬怪象突出，最明顯的就是不同行業(ye) 央企薪酬兩(liang) 極分化頗為(wei) 嚴(yan) 重，既有中集集團總裁麥伯良近900萬(wan) 的天價(jia) 薪酬，也有樂(le) 凱膠片總經理鄭文耀8萬(wan) 餘(yu) 元的“窮高管”混跡央企之列，自得其樂(le) 。

　　上市央企最高年薪近千萬(wan)

　　根據益盟操盤手統計的上市公司公開數據統計出近幾年上市央企董事長、總裁、總經理薪酬數據顯示，不同行業(ye) 央企高管薪酬也存在天壤之別。

　　具體(ti) 來看，2013年登頂上市央企高管薪酬榜首位的是中集集團總裁麥伯良。中集集團總裁麥伯良2013年以薪酬870萬(wan) 元位居A股薪酬榜榜首，這一金額雖然較2012年的薪酬998萬(wan) 元有所下降，但依然領先排名第二的中信證券王東(dong) 明近300萬(wan) 。

　　據年報信息顯示，麥伯良近年來始終占據A股薪酬榜前三名的位置。2010年、2011年和2012年的年薪實現了三級跳，分別為(wei) 596.22萬(wan) 元、957萬(wan) 元、998萬(wan) 元。中信證券執行董事兼董事長王東(dong) 明和中信證券執行董事兼總經理程博明分別以583萬(wan) 和576萬(wan) 緊隨其後，薪酬達到400萬(wan) 的中青旅董事兼執行總裁劉廣明和副董事長兼總裁張立軍(jun) 分別以461萬(wan) 、440萬(wan) 年薪位列四、五名。300萬(wan) 級別的也有多人，包括方正證券總裁兼董秘何其聰2013年薪酬達382萬(wan) ，招商地產(chan) 董事總經理賀建亞(ya) 2013年達373萬(wan) 元，中青旅董事長張駿去年年薪也在前十之列，達到353萬(wan) 元。

　　部分“窮高管”年薪不足10萬(wan)

　　相比之下，央企高管也並非個(ge) 個(ge) 捧著金飯碗，含著金鑰匙。通過梳理央企上市公司高管薪酬發現，還有近二十人每年拿著不足10萬(wan) 年薪，其中不乏一些知名央企高管。

　　例如樂(le) 凱膠片總經理之一鄭文耀，其2013年的薪酬為(wei) 80670元。東(dong) 阿阿膠董事長李福祚也是其中一例。年報信息顯示，李福祚2012和2013年連續兩(liang) 年的薪酬為(wei) 51500元和60000元。不過，年報信息還顯示，李福祚存在在股東(dong) 單位領取報酬津貼的情況。李福祚還同時兼任華潤雙鶴、華潤三九董事長，但整體(ti) 來看，年薪也是偏低的。公開信息顯示，李福祚2013年在華潤三九和華潤雙鶴領到的薪酬均為(wei) 60000元。三項相加仍低於(yu) 年平均60萬(wan) 左右央企高管薪酬標準。

　　10萬(wan) 級別以下年薪的高管還包括黑化股份董事長總經理嶽守成等，嶽守成2012年和2013年分別拿到的年薪為(wei) 78800元和78300元。

　　對此，有些公司表示，有些高管在股東(dong) 單位裏領取薪酬，這部分金額不需要在公告裏披露。例如華聞傳(chuan) 媒董事長溫子健2013年僅(jin) 拿3500元，成為(wei) 最窮央企高管，而事實上，溫子健還擔任中國華聞投資控股有限公司副總裁等職。

　　□怪象2

　　高管薪酬與(yu) 業(ye) 績不掛鉤

　　翻閱上市央企以往的年度報告，央企高管薪酬的另一大怪象就是，部分公司高管的薪酬的高低與(yu) 公司業(ye) 績無關(guan) 。即便是公司出現大幅虧(kui) 損，業(ye) 績持續下滑，又或是在股東(dong) 常年零分紅的尷尬局麵下，高管依然穩如泰山，薪酬非但沒降，反而呈現跨越式增長。

　　巨額虧(kui) 損薪酬現跨越式增長

　　具體(ti) 來看，表現最為(wei) 極致的*ST大荒，2013年公司實現營業(ye) 收入93.89億(yi) 元，下滑幅度超三成。歸屬於(yu) 上市公司股東(dong) 的淨利潤虧(kui) 損3.77億(yi) 元，業(ye) 績下滑幅度達100.66%。但總經理賀天元2013年的薪酬漲幅竟高達2627%，達到54.55萬(wan) 元。

　　此外，在前一年還盈利逾9100萬(wan) 的招商輪船在2013年出現約21.84億(yi) 元巨額虧(kui) 損，淨利潤同比跌幅高達-2497%，但是，這並沒有阻礙高管加薪的步伐。年報信息顯示，招商輪船總經理謝春林的薪酬直接從(cong) 2012年的18萬(wan) 元直線躥升至2013年的85萬(wan) 元，漲了3倍多。

　　已經退市的央企*ST長油也是一個(ge) 典型，公司披露的2013年年度報告顯示，2013年度歸屬於(yu) 上市公司股東(dong) 的淨利潤為(wei) -59.22億(yi) 元，2013年末歸屬於(yu) 上市公司股東(dong) 的淨資產(chan) 為(wei) -20.97億(yi) 元。在連續巨虧(kui) 的陰影之下，ST長油的高管攬財的決(jue) 心卻並未收斂。雖然整體(ti) 來看，公司高管薪酬總額在2013年有微降，但個(ge) 別高管的薪酬卻逆勢上漲。年報顯示，公司董事兼黨(dang) 委書(shu) 記丁文錦以及公司副董事長兼總經理李萬(wan) 錦在2013年的薪酬仍均為(wei) 52.02萬(wan) 元。分別比前一年上漲近2萬(wan) 元。

　　盈利下降薪酬不降穩居高位

　　高管薪酬與(yu) 業(ye) 績沒有掛鉤還體(ti) 現在多家公司盈利下降，但公司高管不降依然穩居行業(ye) 高位。

　　以煤炭行業(ye) 為(wei) 例，2013年煤炭行業(ye) 上市公司盈利能力整體(ti) 出現下滑，主要煤炭上市公司包括中國神華、中煤能源和蘭(lan) 花科創等數家煤炭企業(ye) 淨利潤均出現大幅下滑。其中，中煤能源下降幅度較大，淨利潤跌幅達61.5%。

　　與(yu) 此形成反差的是，煤炭行業(ye) 高管薪資水平仍高於(yu) 其它能源行業(ye) 的總體(ti) 水平。中煤能源董事長、執行董事王安，仍然以150.6萬(wan) 元的報酬總額在“能源央企高管薪酬排行榜”占據第二的排位，其前一年僅(jin) 為(wei) 74.4萬(wan) 元。

　　□進展

　　人社部或牽頭落實改革方案

　　記者注意到，自中央全麵深化改革領導小組第四次會(hui) 議審議了《中央管理企業(ye) 主要負責人薪酬製度改革方案》《關(guan) 於(yu) 合理確定並嚴(yan) 格規範中央企業(ye) 負責人履職待遇、業(ye) 務支出的意見》等內(nei) 容之後，各地行動也是立竿見影。

　　上海率先公布《關(guan) 於(yu) 進一步深化上海國資改革促進企業(ye) 發展的意見》，打響新一輪國資國企改革“第一槍”，隨即就出現了甘肅、山東(dong) 、江蘇、雲(yun) 南、湖南、重慶、天津、四川、湖北、江西、山西、青海、北京、廣東(dong) 等省市陸續跟進的場景，多地在方案中提出，將合理確定並嚴(yan) 格規範國企領導薪酬水平，並明確了提高國企紅利上繳比例的時間表。

　　另據媒體(ti) 報道，人力資源和社會(hui) 保障部或將牽頭落實《中央管理企業(ye) 主要負責人薪酬製度改革方案》，而國務院國資委將負責牽頭落實《關(guan) 於(yu) 合理確定並嚴(yan) 格規範中央企業(ye) 負責人履職待遇、業(ye) 務支出的意見》。

　　□解讀

　　央企薪酬改革首先應政企分開

　　知名財經評論員皮海洲(微博)表示，央企高管薪酬不合理的問題，是當今中國社會(hui) 非常突出的問題。央企高管薪酬該怎麽(me) 改？降低其過高的收入是大勢所趨。但在具體(ti) 的改革過程中有必要做到“四要”。

　　首先是要“政企分開”。央企高管是由組織部門任命的，央企高管的身份是幹部而不是企業(ye) 家。所以，央企高管所拿的薪酬也應該是幹部薪酬而不是企業(ye) 家薪酬。現在許多央企高管既享受國家幹部待遇，又拿著企業(ye) 家的薪酬。這就是導致央企高管高薪的原因。

　　其次是各央企高管收入分配方案要上報，由主管部門來審批。目前一些央企高管收入之所以高高在上，很大程度上是這些央企高管“自肥”的結果，這些高管自己製訂收入分配方案，自己來審批，然後由自己來執行，最終讓自己受益。

　　其三是要與(yu) 業(ye) 績等各項考核指標結合起來，並嚴(yan) 格考核製度。高管薪酬與(yu) 績效掛鉤並不是新發明，但有兩(liang) 個(ge) 問題需要高度重視。一方麵是高管薪酬要與(yu) 效益掛鉤，同時還要考慮行業(ye) 發展景氣度情況。如目前的石油化工行業(ye) 效益明顯會(hui) 優(you) 於(yu) 鋼鐵行業(ye) ，但中石油、中石化的效益好顯然不是公司高管的功勞。另一方麵高管薪酬與(yu) 效績掛鉤不能隻獎不罰，但現在的實際情況是，不論企業(ye) 效益升降，某些央企高管薪酬隻增不減。

　　其四是央企高管薪酬收入要公開。央企是人民的央企，人民對高管的收入有知情權。而且央企高管是幹部身份，是人民的公仆，人民對自己的公仆也有監管的權利。實際上也隻有在人民的監管下，央企高管才會(hui) 廉潔清政，才會(hui) 把人民的利益放在心上。

　　中國社科院工業(ye) 經濟研究所研究員劉湘麗(li) 博士

　　□對話

　　薪酬結構明細應向社會(hui) 公開

　　京華時報：造成目前薪酬體(ti) 係問題的最主要原因是什麽(me) ？

　　劉湘麗(li) ：最主要的原因是缺乏第三者或社會(hui) 的監督。央企負責人的薪酬采取年薪製，包括基本薪酬和績效薪酬兩(liang) 部分。基本薪酬參照央企職工平均工資水平，並結合企業(ye) 規模、資產(chan) 等因素來確定，績效薪酬按照央企負責人完成經營績效指標情況來確定。而如何將這些因素和指標完成情況作為(wei) 加薪的籌碼、監管部門與(yu) 企業(ye) 高層之間如何商談等，各個(ge) 企業(ye) 可能不盡相同，但這種管理方法肯定是有利於(yu) 國企高層增加收入的，而不是有利於(yu) 其他方麵的，如降低勞動成本向國庫繳納更多的利潤、杜絕奢侈腐化將資金投向技術創新等。並且，由於(yu) 信息不公開透明、缺乏第三方或社會(hui) 監督，這種問題得不到糾正。

　　京華時報：央企負責人的薪酬製度目前存在哪些主要問題？

　　劉湘麗(li) ：央企負責人的薪酬製度目前存在的問題，一是高管層的職務消費，二是高管層的高額薪酬，三是薪酬信息不公開透明。職務消費製度，無論從(cong) 企業(ye) 經營的角度、還是從(cong) 社會(hui) 公平的角度看，都缺少合理性，應該取消。至於(yu) 薪酬水平是否高，這與(yu) 觀察者的立場有關(guan) 。

　　至今為(wei) 止，國企高層自身沒有覺得高，但社會(hui) 其他階層的認識就不一樣了。薪酬信息不公開透明，一方麵為(wei) 央企負責人提供了增加薪酬、提高職務消費的機會(hui) ，另一方麵也使社會(hui) 對央企負責人的付出與(yu) 所得缺乏準確的了解，增加了誤會(hui) 的可能性。

　　京華時報：通過梳理公開的信息發現，在上市公司央企體(ti) 係裏，不僅(jin) 一家央企存在薪酬兩(liang) 極分化的現象，在整個(ge) 央企體(ti) 係當中，也存在著巨大的差別，您認為(wei) 這種現象正常嗎？

　　劉湘麗(li) ：目前，不同央企之間存在薪酬差距，即使在一個(ge) 央企內(nei) 部，集團公司與(yu) 其子公司之間也存在薪酬差距，造成這種現象的原因涉及行業(ye) 、製度、體(ti) 製、監管各方麵，十分複雜，不能一概而論。但主要原因還是和薪酬管理製度，也就是薪酬信息不公開透明有關(guan) 。

　　京華時報：相關(guan) 信息顯示，央企高管的高薪酬與(yu) 公司的盈利無法對等，有些公司利潤連續下滑，但是高管的薪酬卻連續上漲，您認為(wei) 這是什麽(me) 原因造成的？

　　劉湘麗(li) ：主要因為(wei) 缺乏第三方或社會(hui) 的監督。這也說明單純依靠政府監管是很難起到作用的。

　　京華時報：您認為(wei) 央企高管的薪酬是否應該向社會(hui) 公開？

　　劉湘麗(li) ：央企的所有者是全體(ti) 人民，高管是企業(ye) 雇員，所有者有權了解雇員的薪酬狀況。所以應該向社會(hui) 公開。如果信息公開透明，央企高管的薪酬受社會(hui) 監督，不合情理的高薪是難以出現的。如果沒有監督，利己動機就會(hui) 膨脹，會(hui) 想方設法、巧立名目為(wei) 自己加薪、提高職務費用等。今後包括央企負責人在內(nei) 的央企薪酬都應該在監管部門的官網上能夠免費查詢到，由監管部門每年負責調查，信息內(nei) 容包括薪酬水平、薪酬同比增長率、薪酬結構明細、企業(ye) 平均薪酬、與(yu) 國家公務員的薪酬比較指數、福利明細、退休金等。■