近期公布的上市公司年報透露了部分央企高管２０１５年的“工資單”。“新華視點”記者統計發現，包括中國石油、中國石化、中國鋁業(ye) 、中國神華、中國遠洋、中國國航等在內(nei) 的２４家央企上市公司，其董事、監事、高管等企業(ye) 高層的２０１５年薪酬總額為(wei) ２．２３億(yi) 元，較２０１４年減少了１７００萬(wan) 元。

　　在中央提出對國企領導人員薪酬分配進行改革的要求下，央企上市公司的實踐透露哪些新趨勢？

　　總體(ti) 突出與(yu) 業(ye) 績掛鉤，但仍有企業(ye) 利潤降高層薪酬不降

　　截至４月１３日，滬深交易所已有能源業(ye) 、製造業(ye) 、交通運輸業(ye) 、基建業(ye) 等領域的２４家央企上市公司披露了董事、監事、高管的薪酬。

　　一部分央企上市公司領導被降薪的原因，是因為(wei) 其同時兼任了集團領導。如中國神華等公司表示，在集團兼職的高管，薪酬發放按《中央管理企業(ye) 負責人薪酬製度改革方案》執行。據悉，按照規定，由組織行政任命的企業(ye) 領導，在上市公司的取酬大幅下降。

　　除此以外，大部分上市公司高層降薪的原因是落實改革要求，將薪酬與(yu) 業(ye) 績掛鉤。因此，中國石油、中國石化、中海油服、中國神華、鞍鋼股份等經濟下行壓力相對較大的重化工企業(ye) ，其領導人員普遍降薪。

　　盡管薪酬總額下降，但２４家央企上市公司中仍有１２家公司的薪酬總額增加，近半數公司總經理薪水上漲。這意味著，央企薪酬差異化和結構性變化的特征在明顯增強。

　　記者了解到，受到業(ye) 績掛鉤的影響，去年效益較好的發電企業(ye) 、航空企業(ye) 由於(yu) 業(ye) 績普遍向好，都上調了高層人員的薪水。華能國際、華銀電力、華電國際、桂冠電力、三大航空公司等上市公司，不僅(jin) 高層整體(ti) 薪酬上漲，大部分一把手的薪酬也上漲，其中幾家電力上市公司總經理漲薪幅度達３０％－４０％。

　　不過值得關(guan) 注的是，有些企業(ye) 雖然業(ye) 績下滑，但高管薪酬卻在上漲。如中國遠洋、中海集運和一汽轎車這三家公司，去年淨利潤分別下滑２１．８３％、３７７．８８％和６４．７５％，高層管理人員薪酬總額卻分別較２０１４年上漲４７％、８８％和７％。其中，去年以來一直運營壓力較大、主營業(ye) 務虧(kui) 損的海運行業(ye) 兩(liang) 大巨頭－－中國遠洋、中海集運，其總經理年薪均達１５０萬(wan) 元左右。

　　國企高管薪酬改革實踐呈三大趨勢

　　２０１４年與(yu) ２０１５年，中央相繼發布《中央管理企業(ye) 負責人薪酬製度改革方案》《關(guan) 於(yu) 深化國有企業(ye) 改革的指導意見》。記者了解到，中央提出對國企領導人員實行與(yu) 經營業(ye) 績相掛鉤的薪酬分配後，目前國企薪酬改革實踐呈現以下幾個(ge) 趨勢。

　　－－上市公司不再是央企集團領導的“取款機”。此前，部分央企集團領導在上市公司拿高薪、獲補貼“較為(wei) 隨意”。自去年中央有關(guan) 文件精神落實後，有的國企一級企業(ye) 領導改從(cong) 集團拿工資，並被嚴(yan) 格考核，收入大幅減少。

　　從(cong) ２０１５年起，根據中央有關(guan) 文件，在中國東(dong) 方電氣集團有限公司控股的上市公司東(dong) 方電氣，兼任董事、監事的７名集團領導不再從(cong) 上市公司取酬，而改由從(cong) 集團領取工資。

　　－－高管薪酬將“先考核，後兌(dui) 現”。在近期披露的央企上市公司年報中，因考核尚未確定，不少高管此前年度的績效工資被延後發放。中煤能源稱，當期績效薪金發放比例僅(jin) 為(wei) ７０％；一汽轎車則明確規定，執行的年薪製包括基礎年薪和績效年薪兩(liang) 個(ge) 部分，每月隻發放基礎年薪，績效年薪依據公司的經營業(ye) 績、績效考核、履職情況等指標確定。

　　雲(yun) 南銅業(ye) 是典型案例。由於(yu) 有色金屬行業(ye) 不景氣，作為(wei) 中國鋁業(ye) 公司係統內(nei) 的一家上市公司，雲(yun) 南銅業(ye) 的年報顯示，總經理高貴超２０１５年薪僅(jin) 為(wei) ６萬(wan) 元。這被一些網民調侃“還不如一個(ge) 送快遞的”。記者從(cong) 雲(yun) 南銅業(ye) 控股股東(dong) 雲(yun) 南銅業(ye) （集團）有限公司了解到，事實上，高貴超２０１５年９月才正式上任雲(yun) 南銅業(ye) 總經理，這６萬(wan) 元是去年９月至１２月的基礎工資。他任雲(yun) 南銅業(ye) 總經理期間的績效考核獎金應發多少，到目前還沒有算出，因此沒有發放。

　　－－薪酬考核公開並細化。此前，國企高管薪酬的考核環節一直較為(wei) “神秘”和粗放，但近期的年報透露，考核正趨向更公開、細化。

　　如中石化、大唐集團均表示製定了具體(ti) 考核辦法。大唐集團控股的桂冠電力透露，確定領導人員的報酬要依據１０多個(ge) 考核指標，包括利潤總額、經濟增加值、發電量、平均電價(jia) 、電熱費回周期和資產(chan) 負債(zhai) 率等資產(chan) 經營指標；設備完好率、非計劃停運次數和發生責任事故等安全生產(chan) 考核指標；黨(dang) 風廉政建設和依法治企等指標。

　　高管降薪會(hui) 否導致層層降薪？

　　在對高管考核越來越嚴(yan) 格甚至降薪的形勢下，國企是否會(hui) 出現層層降薪的情況？一線職工將受到哪些影響？優(you) 秀人才是否因薪酬限製而流失？

　　去年以來，我國經濟麵臨(lin) 下行壓力，一些大型央企也麵臨(lin) 經營困難。中國神華的年報顯示，該公司高層領導薪酬降幅達４６％。２０１５年５月，中國神華公開表示，２０１５年會(hui) 按全員工資總額的１０％下調職工的薪酬總額，但這一薪酬下降的額度遠低於(yu) 高管。

　　多家央企上市公司表示，要在薪酬政策上向一線職工傾(qing) 斜。中煤能源表示，要求各單位在結構調整上下功夫，通過管理人員多降工資，一線職工少降或不降工資，在實現薪酬整體(ti) 下降的同時，保證職工隊伍基本穩定；中國西電表示，要對生產(chan) 、營銷、科研等一線崗位實行工資傾(qing) 斜政策；中國國航表示，２０１５年調整了乘務、地麵人員薪酬福利標準，進一步體(ti) 現向低收入群體(ti) 傾(qing) 斜，加大對基層、一線崗位人員的工資激勵水平，增加乘務人員浮動工資收入。

　　在向一線職工保障傾(qing) 斜、防止出現收入分配差距過大的同時，一些完全市場競爭(zheng) 的國企，在用人和薪酬機製上還存在需要克服的障礙。

　　“目前，國企改革的一個(ge) 痛點仍是激勵機製不明確，內(nei) 部活力不夠，人才流失問題突出。”上海張江高科總經理葛培健說。

　　東(dong) 航集團黨(dang) 委書(shu) 記馬須倫(lun) 說，必須將市場化選聘的人員與(yu) 現有的國企幹部，從(cong) 管理製度上真正區分開來，才能吸引優(you) 秀和專(zhuan) 業(ye) 的人才。

　　中央在國企改革十項試點中，已提出國有企業(ye) 用人“三軌製”的改革思路。中國企業(ye) 研究院首席研究員李錦說，要力爭(zheng) 通過３至５年，使絕大部分國企按照職業(ye) 經理人製度選聘人才，用市場化考核製定相應的合理薪酬。■