“中層危機”是公務員隊伍中少數中層幹部存在的恐慌心理。“中層危機”的負麵效應主要表現為(wei) ：緊張焦慮導致心理抑鬱、過度透支導致身心俱疲以及希望破滅導致逃離體(ti) 製。其成因在於(yu) 少數中層幹部思想偏執，心理疏導不強;麵臨(lin) 工作超荷負載，但減壓途徑匱乏;激勵機製不強，職業(ye) 認同感缺失。化解“中層危機”，中層幹部自身要擺正心態，調整情緒，不斷學習(xi) ，保持創新活力;單位和領導幹部對中層幹部要進行減壓疏導，加強人文關(guan) 懷，強化正向激勵機製，從(cong) 而激發中層幹部內(nei) 生動力。

　　“中層危機”是一種心理恐慌感，可能會(hui) 影響公務員隊伍中少數中層幹部的思想觀念、行為(wei) 模式與(yu) 處事方式

　　“中層危機”這一概念往往用於(yu) 描述企業(ye) 中層管理人員中存在的管理風險，分析中層管理人員如何處理高層決(jue) 策與(yu) 中層執行之間的矛盾與(yu) 衝(chong) 突，從(cong) 而避免影響企業(ye) 運營中出現的一係列風險。“中層危機”雖然不是普遍現象，但同樣也會(hui) 出現在公務員隊伍中，引發少數公務員的職業(ye) 倦怠、心理焦慮、逃避責任、撤離體(ti) 製等後果。政府各級部門作為(wei) 獨立的單位製係統，具有馬克斯·韋伯描述的科層製構成特點，組織內(nei) 部按職務層級自然分化為(wei) 高層領導幹部、中層幹部和初級公務員(主要為(wei) 科員級別的公務員)。中層幹部大部分職務以科處級(包括副職)為(wei) 主，當然也要考慮省部級以上與(yu) 市縣級的崗位設置情況，遵照《中華人民共和國公務員法》中職位分類製度的規定，科處級(包括副職)也正好對應中層幹部這部分群體(ti) 。

　　從(cong) 職級來看，中層幹部正如巧克力餅幹的“夾心層”，上有來自高層的壓力，事業(ye) 爬坡，需要更進一步，時刻思考如何在同儕(chai) 之中脫穎而出，得到高層領導的青睞與(yu) 賞識;下有來自下級公務員的衝(chong) 擊，好不容易熬到的職位總有下級公務員的覬覦和挑戰，如何保住位子和麵子，逆水行舟、不進則退。從(cong) 對應的年齡段來看，中層幹部大部分集中於(yu) 35-45歲，也正好對應老百姓常說的“中年”，或者稱之為(wei) “灰色中年”，上有老下有小。人生步入這一階段可能經曆著事業(ye) 、家庭、健康等各種梗阻或危機。中層幹部年齡上的“中年危機”與(yu) 事業(ye) 上的“中層危機”會(hui) 產(chan) 生危機的疊加效應，由於(yu) 生理和行為(wei) 上的不適可能導致出現心理上的問題。緊張、疲勞、焦慮所產(chan) 生的抑鬱情緒有時可能會(hui) 成為(wei) “壓死駱駝的最後一根稻草”。在現實生活中，少數中層幹部也是“過勞死”或“抑鬱症”的高危人群，不可忽視這一群體(ti) 的心理健康問題。

　　概括來說，“中層危機”是指公務員隊伍中少數中層幹部在麵臨(lin) 年齡、事業(ye) 、家庭等外部綜合因素的多重壓力下產(chan) 生的心理恐慌感，這種心理恐慌感可能會(hui) 影響中層幹部的思想觀念、行為(wei) 模式與(yu) 處事方式。

　　“中層危機”可能會(hui) 給少數中層幹部帶來緊張焦慮導致心理抑鬱、過度透支導致身心俱疲以及晉升無望導致逃離體(ti) 製的負麵影響

　　緊張焦慮導致心理抑鬱。2019年2月22日，在我國第一部心理健康藍皮書(shu) 《中國國民心理健康發展報告(2017—2018)》中公布的統計數據顯示，35.2%的公務員處於(yu) 中高等焦慮狀態。當然產(chan) 生焦慮及其導致抑鬱的情況和原因是多樣的，存在著個(ge) 體(ti) 的差異性，但公務員隊伍中超過三分之一的過高比例存在這樣的問題確實是不容忽視的現象。對於(yu) 中層幹部來說，不考慮其年齡因素導致的“中年危機”，事業(ye) 平台期或事業(ye) 上升期對其來說，既可能是一種激勵，但也可能導致其過度焦慮。作為(wei) 單位的“夾心層”，少數中層幹部如果長時間得不到晉升，就可能會(hui) 隨著年齡增長產(chan) 生焦慮感，患得患失，既不敢得罪上級，工作上小心翼翼;又怕自己的下屬成長過快對自己的地位帶來衝(chong) 擊，可能會(hui) 時刻提防、處心積慮。領導的臉色、下屬的眼色、同事的言語可能都會(hui) 在其心裏投射出長長的陰影，可能會(hui) 感覺到四周潛伏著危機，這樣下去不僅(jin) 會(hui) 產(chan) 生職業(ye) 倦怠，而且可能會(hui) 導致心理抑鬱。

　　過度透支導致身心俱疲。從(cong) 初入職的世事懵懂到成長為(wei) 閱曆豐(feng) 富的科處級中層幹部，多數中層幹部都可稱之為(wei) 單位的中流砥柱。高層決(jue) 策落地需要中層幹部具體(ti) 貫徹執行，下屬能否凝聚成團，發揮集體(ti) 合力也需要中層幹部身先士卒、形成表率。在壓力型體(ti) 製下，中層幹部尤其是鄉(xiang) 鎮基層的單位中層人員，麵對繁重的工作負擔。如“五加二”“白加黑”的加班常態化，顧忌問責、誠惶誠恐的無形壓力，再加之來自家庭婚姻、社會(hui) 評價(jia) 等方麵的多重擠壓，如果缺少有效的減壓機製和排解手段，可能會(hui) 引發心理上和生理上的問題，正值年富力強卻成了強弩之末，老態、疲態、病態反而成為(wei) 少數中層幹部的常態了。網上報道的雲(yun) 南80後“白頭幹部”，引發了網民對其年齡的廣泛質疑，但經過組織部門核實後，道出了這位中層幹部的真實生活現狀：“工作條件艱苦，加班常態化，十多年的紮根基層導致人變了樣。”

　　晉升無望導致逃離體(ti) 製。“近年來，公務員報考人數呈現相對上升的態勢，有的崗位甚至‘千裏挑一’。但同時，近幾年公務員主動辭職現象也屢見不鮮，成為(wei) 社會(hui) 輿論關(guan) 注的焦點。”從(cong) 現實中的一些個(ge) 案來看，少數中層幹部竟然也選擇離職。離職的中層幹部可能認為(wei) 作為(wei) 公務員並未實現其人生的抱負，與(yu) 其最初設想的人生理想目標存在一定的差距。一方麵，薪酬待遇可能偏低，而工作壓力大、責任擔子重，因而，少數中層幹部不甘於(yu) 清貧，羨慕體(ti) 製外生活，從(cong) 而萌生去意。另一方麵，晉升空間狹窄導致激勵機製不強，使得少數中層幹部看不到出路。有些領導職務需要競爭(zheng) 上崗，在民主推薦環節，選2個(ge) 人，入圍40多人，競爭(zheng) 堪稱激烈。職務晉升的激勵機製能夠保證公務員的職業(ye) 榮譽感與(yu) 獲得感，而獲得職務晉升卻需要考慮很多因素。實際工作中，通常來說，在副科級職位上任職期滿3年才有資格競爭(zheng) 正科級職位，並且還得看本人之前的學曆、績效、測評、年齡，可能還會(hui) 存在著人情、關(guan) 係等複雜因素。少數中層幹部往往有時會(hui) 和體(ti) 製外的同一年齡段的親(qin) 朋好友進行對比，可能會(hui) 發現自己“兜裏空空、麵子光光”，如果仕途沒有光亮，未來可能還是原地打轉，就可能會(hui) 萌生“世界那麽(me) 大，我想出去看看”的心態，從(cong) 而選擇脫離體(ti) 製。

　　“中層危機”現象的成因：少數中層幹部思想偏執，心理疏導不暢;麵臨(lin) 工作超荷負載，但減壓途徑匱乏;激勵機製不強，職業(ye) 認同感缺失

　　“中層危機”實際上是少數中層幹部自身的心理危機，是年齡、職業(ye) 、情境多元因素疊加產(chan) 生的負麵效應。每一級黨(dang) 政機關(guan) 都是一個(ge) 獨立的係統，每個(ge) 單位都有中間的“夾心層”，它是黨(dang) 政機關(guan) 運轉的中樞。人財物等資源的配置與(yu) 高層決(jue) 策的執行，都離不開中層幹部的管理、組織、協調、推進、落實，正因為(wei) 如此，“中層危機”值得警惕，需要找到產(chan) 生這一現象背後的成因。

　　思想偏執，心理疏導不暢。產(chan) 生“中層危機”主要是少數中層幹部主觀思想出了問題。少數中層幹部可能整天疑神疑鬼、患得患失，上級領導不經意間的一句話可能都要揣摩半天;下屬同事無所謂的一個(ge) 眼神也可能導致其浮想聯翩。可想而知，如果此類中層幹部整天是這樣的工作狀態，日久年深能不生病嗎?針對上述中層幹部，如果不及時對其進行心理疏導，可能會(hui) 出現自我封閉、憂心忡忡、過度焦慮等問題，最終可能會(hui) 出現心理問題的那一天。一些黨(dang) 政部門，尤其是基層部門，沒有設立專(zhuan) 業(ye) 的心理疏導機構。每年的例行體(ti) 檢也隻是常規的身體(ti) 健康檢查，忽視公務員群體(ti) 的健康心理谘詢服務，更沒有從(cong) 組織層麵關(guan) 懷這類群體(ti) 的心理問題，隻能由個(ge) 人自我調適、自我解決(jue) 。

　　麵臨(lin) 工作超荷負載，但減壓途徑匱乏。從(cong) 年齡上來看，中層幹部逐漸步入中年，而人到中年是人生最辛苦的一段時間，父母需要贍養(yang) 、家有妻兒(er) 需要照顧、單位上下關(guan) 係需要協調。從(cong) 職業(ye) 生涯來看，中層幹部需要更多的責任擔當，導致其工作超負荷，每天加班常態化。還有少數中層幹部，可能被歲月磨平了棱角，可能也失去了少年時的激情。生活如陀螺一般，沒有方向轉來轉去、周而複始，最後可能會(hui) 迷失了自我，天天處於(yu) 身心俱疲的亞(ya) 健康狀態。而作為(wei) 中層幹部，又是整個(ge) 單位良性運轉的樞紐，想晉升就要有所為(wei) ，有所為(wei) 必須有擔當，“鞭打快牛”就可能會(hui) 導致其不堪重負，身心健康受損，責任危機就可能會(hui) 轉化為(wei) 職業(ye) 危險，導致其內(nei) 心焦慮與(yu) 身體(ti) 崩潰。現實生活中，一些單位沒有能夠為(wei) 公務員提供新的減壓途徑，休假、療養(yang) 、旅遊等集體(ti) 活動被取消了，工作減負、會(hui) 議減少、材料縮減等輕量化工作改革還需推進，如果一個(ge) 人長期處於(yu) 高負荷的工作狀態之中，心理與(yu) 生理上就可能會(hui) 出現危機的預警。

　　激勵機製不強，職業(ye) 認同感缺失。經過多年的努力，從(cong) 科員、秘書(shu) 成長為(wei) 單位的中層幹部，有些人可能更在乎的是這一職位給自己到底帶來了什麽(me) ?如果不考慮這一層級的公務員收入放在整個(ge) 社會(hui) 中到底居於(yu) 什麽(me) 位置，是否實現中產(chan) 的小康生活標準，可能中層幹部更關(guan) 心的是這一職業(ye) 本身帶來的職業(ye) 榮譽感。如果中層職位並未帶來職業(ye) 榮譽感和社會(hui) 認同，那麽(me) 就隻能寄托於(yu) 晉升這一激勵機製，而如果晉升渠道變得越來越狹窄、晉升機會(hui) 越來越渺茫，那麽(me) 中層幹部的工作熱情和動力來自於(yu) 哪裏呢?加之在全麵從(cong) 嚴(yan) 治黨(dang) 的背景下，問責執紀監督力度加大，少數地方出現問責的形式化、過度化等不良現象，進一步澆滅了少數中層幹部的工作積極性，導致其開始奉行“無為(wei) 而治”的信條，多一事不如少一事，因循守舊、不思進取，高層的壓力、下層的推力共同擠壓，使其陷入“中層危機”，最後可能會(hui) 逃離體(ti) 製，辭官而去。

　　“中層危機”的應對之策：少數中層幹部要擺正心態，加強學習(xi) ;單位和領導要重視人文關(guan) 懷，強化正向激勵機製

　　少數公務員麵臨(lin) 的“中層危機”並非指在實際工作中或生活中出現嚴(yan) 重困難的關(guan) 頭或產(chan) 生危險的時刻，而更多是一種由心理認知錯位而導致的心理梗阻或恐慌。“心病還需心藥醫”，應對“中層危機”，最重要的是少數中層幹部自我心態的調整，再加之外部的適當幹預，使其跳出職場的“囚徒困境”。

　　擺正心態，自我調整情緒。少數中層幹部一定要擺正心態，對自己有清晰的定位。當麵對來自高層領導的批評或下屬的指責抱怨時，避免受情緒左右，而要冷靜地反思自己的行為(wei) 。對事不對人，不要抱著“職場陰謀論”的偏見去看待周圍的人，要學會(hui) 情緒管理，保持積極、樂(le) 觀、向上的陽光心態。當心情沮喪(sang) 時，不要自我封閉，要學會(hui) 排解和釋放，如找人聊天吃飯、運動健身、看電影等。要克服受挫感，不自卑，在失敗之中尋找成功的機會(hui) ，有時往往會(hui) 化危為(wei) 機。

　　不斷學習(xi) ，保持創新活力。現代社會(hui) 處於(yu) 知識大爆炸的時代，如果不及時更新知識，就會(hui) 落伍於(yu) 時代，更別提新生力量的衝(chong) 擊。即使處於(yu) 中層，也要不斷保持學習(xi) 的習(xi) 慣，以持之以恒的求知欲使自己擁有一顆年輕的心。隻要頭腦仍然保持著活力，就不會(hui) 產(chan) 生認知上的知識恐慌，也不用擔心會(hui) 出現“露怯無能”的危機感。有時候，要虛心向新生代學習(xi) ，放下身段和領導架子，多接地氣，要和新人共同成長。

　　減壓疏導，加強人文關(guan) 懷。單位是一個(ge) 大集體(ti) ，應該是充滿人情味和組織關(guan) 懷的團體(ti) 。各級黨(dang) 政機關(guan) 要關(guan) 注中層幹部的成長，加強對這類群體(ti) 的人文關(guan) 懷。要為(wei) 中層幹部創設一個(ge) 溫馨的軟環境，組織上要設置相應的心理疏導機構，關(guan) 注他們(men) 的思想動態、情緒變化，平時加強溝通與(yu) 交流。要定期開展一些集體(ti) 性文化活動，比如舉(ju) 辦運動會(hui) 、聯歡會(hui) 、遠足郊遊等。各級黨(dang) 政機關(guan) 要完善中層幹部的休息、休假製度，對其進行定期的身心健康診療。要注重對中層幹部心理上的合理疏導，引導其實現幹事業(ye) 與(yu) 顧家庭的合理平衡，從(cong) 而優(you) 化其成長的軟環境，使其心情舒暢、愛崗樂(le) 業(ye) 。

　　強化正向激勵機製，激發內(nei) 生動力。要結合中層幹部的差異化需求，建立多元化的彈性激勵機製。要設計科學可行的彈性激勵機製，注重短期激勵與(yu) 長期激勵的協同配合，注重物質激勵與(yu) 精神激勵的有效統合，從(cong) 而增強中層幹部對職業(ye) 的認同感、榮譽感。要在中層幹部中培養(yang) “功成不必在我、功成必定有我”的擔當意識，拓寬中層幹部晉升空間，實現崗位的有序流動，保障其幹事創業(ye) 的自由空間。同時，建立容錯糾錯機製，為(wei) 創新幹事者護航。對於(yu) 那些勇於(yu) 創新敢闖敢試的中層幹部要堅持厚愛原則，大膽鼓勵其積極作為(wei) ，寬容其無意的過失，要給予中層幹部一定的保護，調動其工作積極性，從(cong) 而激發其幹事的熱情。