不久前，中共中央、國務院下發了《關(guan) 於(yu) 深化國有企業(ye) 改革的指導意見》（簡稱《指導意見》），回應了廣大社會(hui) 和經濟工作者對深化國企改革的熱切期盼，也引起了人們(men) 對諸多國企改革舉(ju) 措和設想的進一步關(guan) 注。筆者認為(wei) ，企業(ye) 員工持股路徑可期，時機與(yu) 火候還不成熟；較之其他薪酬改革和激勵機製，員工持股並不為(wei) 首要和硬性選項。

　　必須承認探索和試點國企員工持股，對於(yu) 如火如荼的國企改革進程來說，確不失為(wei) 加快企業(ye) 公司製改革和健全法人治理結構，完善企業(ye) 內(nei) 部薪酬分配機製等的不錯選項。然而好東(dong) 西要受歡迎，還要開花結果，一則要逢時，二則還要有合適的推行。正如《指導意見》指出的，改革開放以來，國有企業(ye) 改革發展不斷取得重大進展，總體(ti) 上已經同市場經濟相融合，運行質量和效益明顯提升，在國際國內(nei) 市場競爭(zheng) 中湧現出一批具有核心競爭(zheng) 力的骨幹企業(ye) ，為(wei) 推動經濟社會(hui) 發展、保障和改善民生、開拓國際市場、增強我國綜合實力作出了重大貢獻，國有企業(ye) 經營管理者隊伍總體(ti) 上是好的，廣大職工付出了不懈努力，成就是突出的。但也要看到，國有企業(ye) 仍然存在一些亟待解決(jue) 的突出矛盾和問題，一些企業(ye) 市場主體(ti) 地位尚未真正確立，現代企業(ye) 製度還不健全，國有資產(chan) 監管體(ti) 製有待完善，國有資本運行效率需進一步提高；一些企業(ye) 管理混亂(luan) ，內(nei) 部人控製、利益輸送、國有資產(chan) 流失等問題突出，企業(ye) 辦社會(hui) 職能和曆史遺留問題還未完全解決(jue) ；一些企業(ye) 黨(dang) 組織管黨(dang) 治黨(dang) 責任不落實、作用被弱化。麵向未來，國有企業(ye) 麵臨(lin) 日益激烈的國際競爭(zheng) 和轉型升級的巨大挑戰。說到底，企業(ye) 最基礎的管理還很不規範。國企改革本來就非常複雜，一些方案和概念設計，不應當加劇人們(men) 的混亂(luan) 和恐慌因素。毋庸諱言，試行國企員工持股，會(hui) 帶來許多管理和職責利益的混亂(luan) 和不便。持股員工和非持股員工崗位與(yu) 利益如何劃分界定，職責與(yu) 身份又如何區分定性。企業(ye) 一旦有了相當部分員工，特別是諸多技術和精英階層成為(wei) 持股員工，是否需要成立或者幹脆產(chan) 生一個(ge) 持股員工的專(zhuan) 門組織？社會(hui) 持股與(yu) 員工持股如何定性，股權與(yu) 利益的增持與(yu) 轉讓有無區別對待？凡此種種，是很難回避的。相繼而生的經營困惑和管理風險絕非常力可為(wei) ，於(yu) 冗重的國企改革與(yu) 方案而言，無異於(yu) 添亂(luan) 和自生麻煩。再則，即便所涉國企為(wei) 上市公司或為(wei) 混合所有製企業(ye) ，企業(ye) 股份出讓和交易轉讓問題早有現成和規範的證券市場，員工購股也好不購也罷是自身行為(wei) ，本是市場可以解決(jue) 的問題，無需特別文件予以規定，不存在專(zhuan) 門“探索”和“試行”，如此背景來說。著意“探索”和“試行”，難免“變相福利和造就國有資產(chan) 流失”之嫌。實事求是地講，試行企業(ye) 員工持股時機與(yu) 火候都不成熟。

　　很長一段時期以來，我國的市場經濟體(ti) 製改革，在理論上和實踐上都特別關(guan) 注生產(chan) 方式生產(chan) 關(guan) 係方麵的所有製、產(chan) 權、勞動者身份等問題，以為(wei) 如此才足以保障勞動者勞動和工作的權益。人們(men) 不難發現，與(yu) 企業(ye) 產(chan) 權關(guan) 係多元化、複雜化、分散化趨勢相對照，勞動者個(ge) 人的勞動能力、知識技能即通常所說的勞動力資本，因為(wei) 競爭(zheng) 和生存的需要而與(yu) 其所有者在自然形態上的不可分離性卻愈來愈強烈和經常地呈現出來，IT產(chan) 業(ye) 和創客的興(xing) 起加劇了這種趨勢，人們(men) 甚至不能排除和忽略單個(ge) 勞動和管理者個(ge) 體(ti) 於(yu) 行業(ye) 和公司企業(ye) 的撬動作用。相對於(yu) 工人的勞動和活勞動收益來說，勞動者對所有製、產(chan) 權、身份的需要和認可並不如我們(men) 想象的那麽(me) 迫切和理所當然，勞動者對所有製、產(chan) 權等諸要素的選擇性比我們(men) 想象的要靈活得多，勞動者利益關(guan) 係的核心說到底，其首要的體(ti) 現乃是對勞動和勞動收益的呼喚與(yu) 渴望。通常的政治經濟學原理也告誡了我們(men) 這一點。當今各種市場主體(ti) 紛呈，積極競爭(zheng) 的境況也印證了這一點。普通勞動者是這樣，更高級勞動者，管理者或精英階層也是如此，直接勞動和技能的報酬才是第一和首要的需求。從(cong) 一般的意義(yi) 上講，股權的認定和持股的回報相對勞動收益和薪酬來說還是第二位的。執意抹殺這種區別，要麽(me) 是對上述狀況的一種漠視，要麽(me) 確實做出了錯誤的考量。

　　其實，如何調動企業(ye) 特定人群，特別是部分企業(ye) 精英勞動者的積極性，建立長效的激勵約束機製，《指導意見》在總結多年國企改革經驗的基礎上，特列了很多有效管用的做法和途徑。比如建立工資正常增長機製，完善差異化薪酬分配辦法，以崗位管理為(wei) 基礎的市場化用工製度等。可以說，《指導意見》還沒有將員工持股作為(wei) 硬行選項。此外，對於(yu) 探索實行企業(ye) 員工持股《指導意見》給予了諸多界定，添設了不少前置要件。著重要求完善員工持股相關(guan) 政策，健全審核程序，規範操作流程，確保員工持股公開透明，嚴(yan) 禁暗箱操作，防止利益輸送。不難看出，中央政府有關(guan) 部門對企業(ye) 員工持股態度是十分審慎的，甚至也預判了有關(guan) 責任與(yu) 風險。總的來說，試行員工持股具有很好的深化國企改革的創新意義(yi) 。

　　改革關(guan) 頭我們(men) 要有敢於(yu) 啃硬骨頭、涉險灘的決(jue) 心，但也決(jue) 不可妄做拔苗助長、跑步冒進的決(jue) 斷。否則，國企改革多年的成效，來之不易的諸多有益探索，就有得而複失的危險。■