黨(dang) 的十八屆三中全會(hui) 明確提出要充分激發社會(hui) 組織活力，隨後，中央出台了一係列扶持培育社會(hui) 組織政策，社會(hui) 組織發展很快。但是，很多社會(hui) 組織仍難以跳出“缺資源—缺人才—缺項目—更缺資源”的惡性循環，這其中，人力資本的匱乏成為(wei) 製約社會(hui) 組織發展的突出難題。

　　當前我國社會(hui) 組織人力資本的基本狀況突出呈現出總量低、待遇低、專(zhuan) 業(ye) 度低、工作強度高、流動性高的“三低兩(liang) 高”現象。這種現象長期存在的根本原因在於(yu) “四個(ge) 缺乏”。一是缺乏認同的社會(hui) 環境。社會(hui) 組織是社會(hui) 治理以及國家治理體(ti) 係和治理能力現代化建設的重要抓手，雖然國家已將社會(hui) 工作的人才隊伍建設納入了國家中長期人才發展規劃，並出台了《社會(hui) 工作專(zhuan) 業(ye) 人才隊伍建設中長期規劃（2010—2020年）》，但在社工人才引進、聘用、培養(yang) 、流動、評估的實踐中，依然缺乏統一、可操作的執行標準和能作為(wei) 法律依憑的政策法規，不僅(jin) 部分從(cong) 業(ye) 者的基本權益長期得不到保障，甚至工作經驗都難以得到其他行業(ye) 的認可。二是缺乏合理的職業(ye) 認知。我國高校尚未普及社會(hui) 工作課，在絕大多數人的認知中，社會(hui) 工作等同於(yu) 慈善募捐、救濟慰問、高端互動，是活動性的，但實際上社會(hui) 組織的日常工作是在一線、在基層做具體(ti) 的、重複性的小事，是服務性的，僅(jin) 憑理想和熱情，難以持續。三是缺乏完善的激勵機製。與(yu) 國外非政府組織用年薪製、獎金、津貼等多種福利充分調動員工積極性不同，我國社會(hui) 組織強調精神激勵，平均主義(yi) 分配傾(qing) 向較為(wei) 嚴(yan) 重，從(cong) 業(ye) 人員不僅(jin) 起薪低、福利少、增幅小，且大部分機構獎懲不透明，不是以能力、產(chan) 出和績效為(wei) 標準衡量責任、工作強度和貢獻，而是依照工作年限升職級、漲工資。四是缺乏專(zhuan) 業(ye) 的職業(ye) 規劃。我國社會(hui) 組織普遍缺乏職業(ye) 化、專(zhuan) 業(ye) 化的人力資本培育意識，大多由行政部門代理人力資源管理職能，既沒有建立常態化的培訓機製，也沒有明確專(zhuan) 業(ye) 化的職業(ye) 素質標準，更不用說為(wei) 員工做好明晰的職業(ye) 生涯規劃。有些社會(hui) 組織把人力資源管理等同於(yu) 招聘，招進來就是使用，從(cong) 不考慮培訓和提升員工的職業(ye) 技能；有些社會(hui) 組織雖然有人才培養(yang) 計劃，但多限於(yu) 中高層，未能考慮普通員工的發展訴求。

　　人才是國家和社會(hui) 發展的第一資源，開發人力資源、建設人才隊伍、培育人力資本是社會(hui) 組織突破發展瓶頸的關(guan) 鍵。當前，破解社會(hui) 組織發展實踐中的人力資本難題可以從(cong) “三個(ge) 層麵”入手。

　　國家層麵。充分認識國家和地方人才總體(ti) 戰略在社會(hui) 組織人力資本培育中的導向作用，積極營造有利於(yu) 社會(hui) 組織人才發展的製度環境。健全和規範社工人才隊伍建設法規體(ti) 係，細化社工人才培養(yang) 規劃，盡快出台全國統一的社工人才評價(jia) 標準；利用財政資助、政府購買(mai) 、專(zhuan) 項資金、稅收優(you) 惠等多元化的財稅杠杆加大對社會(hui) 組織的扶持力度，引導人才向社區、養(yang) 老、救助等領域流動；將從(cong) 業(ye) 人員的五險一金納入公共部門的社會(hui) 保障管理，並在戶籍、檔案、職稱等方麵給予政策傾(qing) 斜，保障從(cong) 業(ye) 者的基本權益。

　　社會(hui) 層麵。充分認識人民及各部門在社會(hui) 組織人力資本培育中的支持作用，積極營造有利於(yu) 社會(hui) 組織人才發展的輿論環境。通過社會(hui) 宣傳(chuan) 、公益講座、財務公開等多種形式正麵宣傳(chuan) 、引導，提升公眾(zhong) 對社會(hui) 組織的認同和信任，激發全社會(hui) 的互助誌願精神和廣泛參與(yu) ；順應社會(hui) 需求調整教育結構，不僅(jin) 可以讓社會(hui) 組織相關(guan) 知識進入通識教育，還可以選擇部分社會(hui) 組織成為(wei) 學生的課外實習(xi) 基地，切實增強學生的理性認識和實際社會(hui) 工作能力；打通社會(hui) 組織與(yu) 市場、行業(ye) 間的溝通渠道，充分調動社會(hui) 力量，拓寬籌資渠道，通過各方協調配合、整體(ti) 推進，形成社會(hui) 協同和多元合作的格局。

　　組織層麵。充分認識社會(hui) 組織自身在人力資本培育中的基礎作用，積極營造有利於(yu) 社會(hui) 組織人才發展的文化環境。充分開發社會(hui) 組織對社會(hui) 的教育和引領作用，提煉出組織特有的價(jia) 值觀，圍繞宗旨和使命開展工作，充分滿足員工和社會(hui) 的期待；完善薪酬福利體(ti) 係，遵循按勞分配、按需激勵的基本規律，正確定位不同崗位的不同激勵目標，通過事業(ye) 留人、待遇留人、感情留人建立以人為(wei) 本的組織文化，讓員工有獲得感；根據員工職業(ye) 的不同發展階段進行分層培訓，綜合運用多種培訓方式學習(xi) 先進的工作手段和專(zhuan) 業(ye) 的工作方法，實現員工發展需要的遞進性滿足。■