【思想匯】

　　編者按：

　　義(yi) 務教育學校實施績效工資政策已經十年。十年來，義(yi) 務教育學校教師出現了明顯的變化，教師流失率降低、穩定性增強，政策效果逐步顯現。但與(yu) 此同時，也有一線教育工作者反映，績效工資政策仍然麵臨(lin) 一些新的困難和問題，亟須從(cong) 改革層麵和實施層麵加以完善。“義(yi) 務教育學校績效工資政策實施情況分析評估研究”先後在2013年和2018年進行，調研結果對我們(men) 深入了解這一政策在具體(ti) 的實施過程中究竟存在哪些問題和困惑，又應該從(cong) 哪些方麵改進，進行了分析，提供了答案，具有一定的借鑒意義(yi) 。

　　問題和困惑

　　績效工資政策實施十年來，各地不斷深化義(yi) 務教育學校績效工資製度改革，教師工資待遇保障機製不斷得到優(you) 化，績效工資分配與(yu) 崗位業(ye) 績關(guan) 聯度增強，調動了廣大義(yi) 務教育學校教師的工作積極性、創造性，教師流失率降低、穩定性增強。但也有一線教育工作者反映績效工資政策仍麵臨(lin) 困難和問題，對此，我們(men) 通過調研，認為(wei) 主要集中在以下幾個(ge) 方麵：

　　績效工資與(yu) 基本工資增長速度不平衡。

　　從(cong) 各地調研看，按照國家要求，各地均實施義(yi) 務教育學校教師績效工資製度，工資結構逐步體(ti) 現教師工作績效，但近五年出現績效工資增長速度放緩的現象。調研發現，從(cong) 2009年到2013年，各地教師月平均績效工資增長速度遠高於(yu) 基本工資增長速度，為(wei) 60%。從(cong) 2013年到2018年，教師月平均績效工資水平持續穩步增長，從(cong) 1165.9元增加到1632.8元，五年間增加了466.9元，月平均績效工資增長了40%，但增長速度低於(yu) 基本工資增長速度(56%)。

　　基本工資和績效工資不平衡的增長速度會(hui) 影響績效工資政策的實施效果。2009年到2013年，各地績效工資占總工資比例從(cong) 10%提高到38%左右，到2018年，占比下降為(wei) 36%。基本工資增長主要源於(yu) 2015和2018年兩(liang) 次國家事業(ye) 單位從(cong) 業(ye) 人員的基本工資標準調整，且工資極差拉大，影響了績效工資的力度和政策效果。在調查中，教師認為(wei) 在實施績效工資政策中最多的問題是“地方教育經費有限，實施缺乏保障”，其次是“績效工資一刀切，籌措能力強的學校教師收入反而降低”。在調研中發現一些地方片麵落實獎勵性績效工資政策，在沒有增加績效工資總量的情況下，從(cong) 獎勵性績效工資中預先提取一定份額的資金，作為(wei) 班主任、農(nong) 村教師和校長等特殊崗位的津貼補貼，剩餘(yu) 部分才根據考核情況進行分配，績效工資力度減弱。

　　學校在績效工資實施方麵缺乏自主權。

　　學校在教師績效工資實施方麵缺乏自主調整權，很難根據自己學校的實際情況，對教師的績效進行考核獎勵。從(cong) 不同辦學主體(ti) 學校看，區屬學校教師月績效工資占總工資比重相對較高，占42%，其他類型學校在31-37%之間。近五年，所有類型學校的績效工資占比均出現不同程度下降。2013到2018年，基礎性績效工資與(yu) 獎勵性績效工資結構比例穩定，分別占67%和33%。國家政策建議基礎性績效工資與(yu) 獎勵性績效工資的比例為(wei) 70%和30%。從(cong) 各地實際落實情況看，獎勵性績效工資比例有所增加，基礎性績效工資比例有所下降。在實地調研中，一些中小學反映，希望能夠增加學校在績效政策方麵的自主權，而不是按照上級管理部門確定的參考標準，統一執行。

　　雖然傾(qing) 斜力度加大，但鎮鄉(xiang) 接合區和村莊學校教師績效工資水平仍然偏低。

　　義(yi) 務教育階段教師績效工資水平持續穩步上升，農(nong) 村教師月績效工資漲幅最大，達到47.8%，縣鎮次之。教師績效工資向鄉(xiang) 村地區傾(qing) 斜。但從(cong) 總體(ti) 水平看，城市和縣鎮教師月平均績效工資水平較高，農(nong) 村學校教師月平均績效工資水平偏低，其中村莊和鎮鄉(xiang) 接合區學校教師月績效工資水平明顯偏低。從(cong) 績效工資對教師流失率的影響看，發現相對於(yu) 鎮區和鄉(xiang) 村，城區教師工資和績效工資水平相對高，其教師流失率更低，穩定程度更為(wei) 明顯。

　　在對教師進行關(guan) 於(yu) 目前的績效工資政策是否向農(nong) 村教師傾(qing) 斜的問題調查中，41%的教師表示認同，29%的教師表示不認同，還有30%的教師對此表示不清楚。通過與(yu) 2013年的調查數據進行對比，可以發現績效工資向農(nong) 村教師傾(qing) 斜的政策已經得到了越來越多教師的認可，收到了比較好的效果。當然，也存在一部分教師對政策不了解的情況。

　　對班主任的激勵作用不夠。

　　近五年，班主任的績效工資水平和獎勵性績效工資水平均顯著低於(yu) 非班主任。2013年之前，班主任教師績效工資水平稍高於(yu) 一般教師但不顯著。2018年調查中，班主任老師大多數為(wei) 年輕教師，年齡在35歲及以下、教齡在10年以下的占36.9%，年齡在41歲及以上、教齡在26年及以上的僅(jin) 占14.4%。班主任教師年輕、教齡低、職稱低等原因造成班主任的績效工資和獎勵性績效工資均顯著低於(yu) 非班主任。分城鄉(xiang) 看，普遍存在班主任教師較為(wei) 年輕的情況，在農(nong) 村地區更為(wei) 明顯，突出反映了很多教師不願意承擔班主任工作，學校隻好安排剛參加工作的年輕教師承擔的現象。

　　對青年教師的激勵作用不夠。

　　2013年，不同教齡教師績效工資和獎勵性績效工資均存在顯著差異，主要體(ti) 現在教齡21年及以上教師顯著高於(yu) 20年及以下各年齡段教師之間。2018年，不同教齡教師績效工資和獎勵性績效工資均存在顯著差異，這種差異更多地體(ti) 現在26年及以上教齡教師與(yu) 25年及以下各年齡段教師之間。此結果表明教師教學經驗時間長、經驗豐(feng) 富，績效工資水平相對較高。但這種激勵機製不利於(yu) 激發年輕教師的教育教學工作積極性。

　　學科教師之間績效工資不平衡。

　　從(cong) 不同學科來看，無論是基礎性績效工資，還是獎勵性績效工資，信息技術教師績效工資最高，其次是音體(ti) 美教師，且差異較為(wei) 顯著。考慮到信息技術、美術學科任課教師較少，平均教學工作量相對多，在一定程度上體(ti) 現出了多勞多得的分配方式。進一步分析發現，信息技術、音樂(le) 、美術和體(ti) 育教師主要分布在主城區和鎮中心區學校，而城市和縣鎮教師月平均績效工資水平較高，從(cong) 而出現信息技術等學科教師平均績效工資水平相對較高的現象，這也從(cong) 一個(ge) 側(ce) 麵反映出農(nong) 村學校教師的結構性短缺問題。

　　學校校長與(yu) 其他教師之間績效工資不平衡。

　　從(cong) 教師行政職務來看，2013年，副校長(副書(shu) 記)的月平均績效工資和獎勵性績效工資均最高，其次是學校校長(書(shu) 記)，教研組長和年級組長高於(yu) 普通教師。2018年，副校長(副書(shu) 記)和學校校長(書(shu) 記)仍然較高，但普通教師顯著高於(yu) 學校中層幹部的績效工資和獎勵性績效工資。

　　如何改進

　　通過調研和分析，我們(men) 對完善義(yi) 務教育教師績效工資有以下幾點建議：

　　科學合理實施績效工資政策。

　　建議完善績效工資考核指標體(ti) 係。一線教師普遍認為(wei) 績效工資對改善教師教育教學行為(wei) 有明顯導向和激勵作用，其中導向和激勵作用獲得最多教師認可的三項分別是出勤、做好班主任工作以及改進、完善教育教學。績效工資對抑製違規補課等行為(wei) 、積極開展教育教學研究、加強教師的溝通與(yu) 合作、積極參加進修、培訓，提高學曆、積極與(yu) 家長溝通、指導家教的作用則被認為(wei) 相對較弱。建議績效工資政策多做增量改革，消除存在的“用我的錢去獎勵別人”的爭(zheng) 議。建議各地貫徹落實國家新的工資標準調整政策和艱苦邊遠地區津貼標準，積極通過增量改革繼續穩步提升鎮鄉(xiang) 結合區和村莊學校教師績效工資水平。

　　給予學校在績效工資方麵一定調控權。

　　各地基礎性績效工資與(yu) 獎勵性績效工資比例可有適度彈性。調查中，教師認為(wei) 合理的基礎性績效工資占比為(wei) 67.1%，中位數為(wei) 70.0%，眾(zhong) 數為(wei) 80.0%;獎勵性績效工資占比均值為(wei) 25.2%，中位數為(wei) 20.0%，眾(zhong) 數為(wei) 20.0%。而實際調查數據顯示，基礎性績效工資和獎勵性績效工資的比例權重分別約為(wei) 66.7%和33.3%，表明教師希望適當增加基礎性績效工資的比例，降低獎勵性績效工資的比例。建議給予學校一些經費使用方麵的自主支配權，用於(yu) 對教師的績效工資進行微調，調動和提升學校積極性。微調機製的建立可以增強學校對教師績效工資的調整和設計能力，轉變同一職稱層級內(nei) 績效工資無差異化現象，調動青年教師的工作積極性。

　　加強教師職業(ye) 道德考核。

　　在績效考核指標中，教師職業(ye) 道德不可忽視。從(cong) 整體(ti) 上看，調查教師中，學校教師績效考核重點指標主要是學生成績和課時量，教師的職業(ye) 道德和能夠證明其知識、技能提高的證書(shu) 不是重點考核指標。學生成績固然重要，但教師的職業(ye) 道德是立德樹人之本，必須加以重視。單純追求學生的學業(ye) 成績，會(hui) 使得教師之間原本就存在的相互競爭(zheng) 關(guan) 係變得更加激烈，不利於(yu) 營造良好的教學氛圍。

　　探索團隊績效考核製度。

　　鑒於(yu) 教育教學工作的集體(ti) 生產(chan) 特征，建議地方和學校探索以團隊或者學校為(wei) 單位的考核製度，增加教師之間的團隊合作精神。調查數據顯示，大多數學校都主要以每個(ge) 教師單獨考核的方式進行績效考核，而以班級、年級組和學科為(wei) 單位進行考核則比較少。一些地方高三年級的集體(ti) 獎勵績效經驗表明，團隊績效確實可以增加學科教師之間的合作精神，提升學生學業(ye) 的整體(ti) 發展。

　　增強績效考核製度的民主和開放性。

　　針對學校校長與(yu) 教師之間的工資及績效工資差距，要讓教師知曉工資的分配機製，讓教師積極支持和參與(yu) 學校績效考核製度製訂與(yu) 考核過程，打消教師工資及績效工資分配中的疑慮，積極引導教師對績效工資的合理預期。對教師來講，公開民主的申訴渠道是不斷調整績效考核製度的重要路徑，也可以消除教師心中的疑慮。調查發現，大部分教師表示，當他們(men) 對學校的績效工資分配方案不滿意時，有申訴渠道來表達他們(men) 的意願。但也有一些教師反映當他們(men) 對績效工資考核和方案不滿意時，沒有申訴渠道。當然，其中包括一些教師不了解學校給教師提供的申訴渠道。從(cong) 學校分類看，教學點和非完全小學由於(yu) 學校規模小以及教師工會(hui) 組織隸屬於(yu) 學區中心學校等原因，這些學校教師通過教代會(hui) 和教師工會(hui) 組織反映訴求的意願比例低於(yu) 其他學校。

　　設置班主任特殊崗位津貼和績效。

　　建議增加和提升班主任特殊崗位津貼和標準。由於(yu) 班主任工作的重要性和特殊性，需要吸引優(you) 秀、有經驗的教師來擔任，真正發揮班主任崗位的實際工作實效。一些地方的經驗表明，通過增加班主任津貼，可以有效調動教師承擔班主任工作的積極性。

　　做好績效工資政策的宣傳(chuan) 工作。

　　實地調研中發現，很多一線教師仍然不是很清楚績效工資政策，一些地方、一些學校、一些教師存在對績效工資政策認識上的偏差或誤解。數據顯示，超過四成的教師表示知道一些學校績效工資考核方案的具體(ti) 內(nei) 容、標準和方法，還有接近四成的教師比較清楚或非常清楚學校的績效工資考核方案，但仍有17.6%的教師不清楚學校績效考核方案的具體(ti) 內(nei) 容、標準和方法。另外，由於(yu) 宣傳(chuan) 不到位、理解不深入等原因，有些學校和教師把績效工資政策簡單地理解為(wei) 漲工資，以至於(yu) 有些地方在實施績效工資政策時遇到了一些困難。

　　(作者：安雪慧，係教育部教育發展研究中心區域發展研究部主任、研究員)

　　鏈接：

　　實施績效工資是事業(ye) 單位收入分配製度改革的重要組成部分。2006年，黨(dang) 中央、國務院從(cong) 理順收入分配關(guan) 係、構建和諧社會(hui) 的全局出發，決(jue) 定進行事業(ye) 單位收入分配製度改革。2008年12月24日國務院辦公廳轉發了人力資源和社會(hui) 保障部、財政部、教育部《關(guan) 於(yu) 義(yi) 務教育學校實施績效工資的指導意見》(國辦發133號)，決(jue) 定自2009年1月1日起，義(yi) 務教育學校率先實施績效工資，這是黨(dang) 中央、國務院優(you) 先發展教育的重大決(jue) 策，充分體(ti) 現了黨(dang) 中央、國務院對廣大教師的親(qin) 切關(guan) 懷，是教育改革和發展的重大基礎性工程，是教育人事製度的重大改革。2018年，習(xi) 近平總書(shu) 記在全國教育大會(hui) 上提出，“努力提高教師政治地位、社會(hui) 地位、職業(ye) 地位，讓廣大教師享有應有的社會(hui) 聲望，在教書(shu) 育人崗位上為(wei) 黨(dang) 和人民事業(ye) 作出新的更大的貢獻。”要求教育投入要更多向教師傾(qing) 斜，不斷提高教師待遇，讓廣大教師安心從(cong) 教，熱心從(cong) 教。