在2018年9月10日召開的全國教育大會(hui) 上，習(xi) 近平總書(shu) 記明確指出，教育是國之大計、黨(dang) 之大計。辦好教育事業(ye) 的一大關(guan) 鍵點在於(yu) 教師隊伍建設，教育投入要更多向教師傾(qing) 斜，不斷提高教師待遇，讓廣大教師安心從(cong) 教、熱心從(cong) 教。如何加強教師隊伍建設，推進高校教師薪酬體(ti) 係改革，值得深入思考。

　　高校教師薪酬體(ti) 係改革是近年來教育改革的一個(ge) 重點領域。2017年，教育部等5部門聯合發布了《關(guan) 於(yu) 深化高等教育領域簡政放權放管結合優(you) 化服務改革的若幹意見》，明確指出支持高校推進內(nei) 部薪酬分配改革、加強高校績效工資管理，健全符合中國特色現代大學特點的薪酬分配製度，為(wei) 高校教師薪酬體(ti) 係改革指明了方向。當前各高校也在不斷嚐試推動教師薪酬體(ti) 係改革，例如探索結合不同崗位設立相應薪酬體(ti) 係、將部分薪酬分配權下放到二級單位或學院等。但是在改革過程中依然存在一些問題：一是當前高校績效考核標準有待完善，一些績效考核指標難以量化，導致考核工作流於(yu) 形式，難以真正形成激勵作用。二是不同類型的教師之間收入差距過大。由於(yu) 不同學科之間的招生數量、教學工作量、科研成果等方麵存在著較大差異，而目前一些高校的績效考核沒有根據不同學科的特點進行細化，造成一些基礎性學科教師的績效工資相對較低。在目前高校更加突出強調科研成果的大背景下，教學型教師的薪酬待遇與(yu) 科研型教師差距較大。三是薪酬體(ti) 係的動態調整機製有待健全。高校教師的薪酬體(ti) 係一旦建立，在短時間內(nei) 很難進行調整，造成教師的薪酬增長量難以跟上物價(jia) 指數的上漲，在一定程度上影響了教師的工作積極性。

　　高校薪酬體(ti) 係改革既要遵循國家和上級主管部門的規定，同時也要主動根據實際情況對薪酬體(ti) 係進行調整。以下四點方麵值得推進。

　　一是科學合理地進行崗位設置。科學合理設置工作崗位是薪酬體(ti) 係改革的重要基礎和前提。推動高校薪酬體(ti) 係改革取得實效，必須首先構建能上能下、能進能出、開放流動的人事製度，根據學校的總編製數量、實際情況對各黨(dang) 群部門、行政部門、教輔部門和二級學院教師的編製數量進行分配，同時明確每個(ge) 崗位的工作職責和任職條件，實施全員聘任，競爭(zheng) 上崗，激發教職員工的工作積極性。

　　二是對高層次人才的薪酬體(ti) 係進行科學設計。當今社會(hui) 對人才的爭(zheng) 奪日趨激烈，各種優(you) 惠政策層出不窮，高校亦是如此。高層次人才是大學的核心競爭(zheng) 力之一，對學校實現中長期辦學戰略目標有著至關(guan) 重要的作用，各高校高層次人才薪酬水平普遍居於(yu) 較高水平。這種情況在一定程度上會(hui) 影響普通教師的工作積極性。因此，在高校薪酬體(ti) 係設計中，在考慮對關(guan) 鍵崗位、關(guan) 鍵人才傾(qing) 斜激勵的同時，還應統籌兼顧不同崗位、不同學科、不同類型教職員工的薪酬平衡。製定突出業(ye) 績導向，以實際貢獻為(wei) 評價(jia) 標準、崗位職責目標相統一的收入分配激勵機製，特別注重向工作業(ye) 績突出的普通教師和行政崗位人員適當傾(qing) 斜，確保發揮薪酬體(ti) 係的正向激勵作用。

　　三是依據政策規定對薪酬體(ti) 係設計進行創新。嚴(yan) 格按照事業(ye) 單位財務管理基本製度和深化高等教育領域簡政放權的意見，對各類校內(nei) 津貼補貼發放進行嚴(yan) 格規範。對於(yu) 違規發放的校內(nei) 津貼補貼，各個(ge) 高校應當堅決(jue) 清理。貫徹《關(guan) 於(yu) 深化高等教育領域簡政放權放管結合優(you) 化服務改革的若幹意見》，健全符合中國特色現代大學特點薪酬分配製度，積極探索年薪製、協議工資、項目工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法。同時，不斷健全完善內(nei) 部績效工資分配辦法，向高層次人才、工作業(ye) 績突出的人員傾(qing) 斜。借鑒有關(guan) 省份“高層次人才綠色通道”的先進經驗，給予高層次人才政策優(you) 惠。例如：高層次人才轉化科研成果獲得股權、期權等獎勵，不納入績效工資管理;高層次人才首次參加職稱評審時，可不受本人職務及工作年限限製，按照科研成果、業(ye) 績、能力直接申報相應職稱，兌(dui) 現薪酬等待遇。

　　四是適時對薪酬體(ti) 係進行調整。目前大部分高校實行的薪酬體(ti) 係相對穩定，製定後在較長一段時期內(nei) 都沒有進行調整。這樣雖然減少了管理難度，卻也導致一些內(nei) 部分配不盡合理問題未能及時加以解決(jue) ，進而影響薪酬激勵效果。針對這種情況，應當建立薪酬體(ti) 係動態調整機製，根據社會(hui) 整體(ti) 物價(jia) 浮動水平、所在城市房價(jia) 上漲幅度、相關(guan) 政策法規修訂等實際情況，以3—5年為(wei) 周期對薪酬體(ti) 係進行調整，以實現高校薪酬改革對教師持續正激勵的目的。