隨著基金業(ye) 的發展，基金經理緊缺的問題日益突出。造成這一問題的原因與(yu) 基金業(ye) 人才流失有著緊密關(guan) 係。《中國證券報》日前援引華泰聯合證券的最新研究報告報道稱，從(cong) 2003年至今年5月，公募基金行業(ye) 的高管累計變更752人次，基金經理累計變更1269人次。而在合計高達兩(liang) 千餘(yu) 人次變更的背後，是大量公募基金培養(yang) 出來的人才正快速流向私募等其他證券投資機構。基金公司正被動地成為(wei) 向整個(ge) 證券行業(ye) 輸送人才的“黃埔軍(jun) 校”。

　　基金公司成了“黃埔軍(jun) 校”，就中國資本市場的發展來說，這無疑是基金公司的一大貢獻，但它卻嚴(yan) 重地損害了基金持有人的利益。畢竟，以基金經理為(wei) 代表的優(you) 秀人才是基金持有人用真金白銀培養(yang) 起來的，正是有了基金持有人投入的資金，才有了基金經理成功的經驗與(yu) 失敗的教訓。基金經理卻帶著這些財富流失了，甚至奔向了私募，這對基金持有人的利益顯然是一種損害，也不利於(yu) 基金公司的穩定發展，不利於(yu) 中國基金業(ye) 的做大做強。為(wei) 此，基金公司有必要改變目前這種人才流失的現狀。

　　首先，可在基金公司實行員工持股製度。通過股權激勵的方式，讓對基金公司發展有突出貢獻的基金經理與(yu) 業(ye) 務骨幹持有公司股份，使基金經理與(yu) 基金公司成為(wei) 命運共同體(ti) 。其次，一些基金經理之所以投奔私募，與(yu) 私募的利益分配密切相關(guan) ，在投資盈利的情況下，私募基金經理通常可以得到更多的利益。因此，要改變基金經理的薪酬製度，將基金經理的薪酬與(yu) 他們(men) 所管理投資基金的業(ye) 績掛鉤，多賺多得。其三，要完善用工製度，通過簽訂勞動用工合同的方式使基金經理保持相對的穩定，讓其為(wei) 跳槽付出一定的代價(jia) ，以減少其跳槽衝(chong) 動。其四，引入轉會(hui) 製度，對基金經理及業(ye) 務骨幹實行有償(chang) 轉會(hui) 。基金經理跳槽可以，但新的用人單位必須為(wei) 此買(mai) 單。這不僅(jin) 可以在某種程度上補償(chang) 基金持有人的利益，而且還可以引導基金公司及證券業(ye) 注重對新人的培養(yang) 。