2019年6月1日，新的《公務員法》和《公務員職務與(yu) 職級並行規定》(以下簡稱《規定》)將正式施行。作為(wei) 深化公務員分類改革，健全公務員激勵保障機製的重要舉(ju) 措，公務員職務與(yu) 職級並行製度如何得以深入推進?《中國黨(dang) 政幹部論壇》2019年第5期特別聚焦“推行公務員職務與(yu) 職級並行製度”，邀請專(zhuan) 家學者、組織部門工作者對製度執行過程中需要厘清的關(guan) 鍵問題、應該避免的認識誤區、如何有效發揮職級功能以及公務員廣泛關(guan) 注的職級晉升等，從(cong) 基本原理和操作層麵進行剖析和探討，在深入分析的基礎上，對行政執法類公務員推進職級製度設計提出建議。

　　職級就是過去的非領導職務嗎?職務與(yu) 職級並行製度與(yu) 公務員職位分類製度之間是什麽(me) 關(guan) 係?中央黨(dang) 校(國家行政學院)公共管理教研部副主任宋世明教授在《推行職務與(yu) 職級並行製度須厘清兩(liang) 個(ge) 關(guan) 鍵問題》一文中認為(wei) ，為(wei) 了更好推行公務員職務與(yu) 職級並行製度，有必要對兩(liang) 個(ge) 問題進行深入探究。第一，因為(wei) 職責屬性不同，功能屬性不同，待遇屬性不同，職級與(yu) 非領導職務不能等同。第二，職務與(yu) 職級並行製度與(yu) 公務員職位分類製度之間屬於(yu) “樹木”與(yu) “森林”的關(guan) 係。兩(liang) 者功能定位各有側(ce) 重：職務與(yu) 職級並行製度的功能定位是對公務員進行有效持續激勵;公務員職位分類製度的功能定位是對公務員隊伍進行科學管理與(yu) 有效激勵。他強調，職級序列是公務員職業(ye) 發展階梯，是合理改善公務員待遇的一種方式。然而，合理改善待遇是科學管理的結果，不應該把科學管理蛻變為(wei) 解決(jue) 待遇。新時代需要公務員隊伍具有更高專(zhuan) 業(ye) 化水準，僅(jin) 依靠待遇提升，公務員專(zhuan) 業(ye) 水準未必自然提升。此外，也不宜將公務員分類管理簡化為(wei) 對領導職務序列與(yu) 職級序列進行分類管理。對公務員隊伍要同時做到科學管理與(yu) 有效激勵的統一。

　　職務與(yu) 職級並行是新時代幹部人事製度改革的重要成果。堅持持續激勵原則推行職務與(yu) 職級並行製度，要堅持嚴(yan) 管和厚愛結合、激勵和約束並重，建立持續激勵機製，堅持工資製度改革與(yu) 職務職級改革同向發力。上海市委巡視組副組長、原上海市公務員局副局長莊煒在《職務與(yu) 職級並行如何有效發揮職級功能》一文中梳理了新中國成立後我國人事製度的變遷。他指出，職務職級改革是工資福利製度的基礎，工資福利製度又是職務職級改革的保證。1993年實行的國家公務員製度，同時推進了機關(guan) 事業(ye) 單位工資改革，建立了公務員職務級別工資製。2006年《公務員法》實施，配套出台了公務員工資改革方案，完善了工資結構。當前，幹部人事製度改革要把激勵幹部新擔當新作為(wei) 擺在首位，推動工資製度改革與(yu) 職務職級改革同向發力，地方可以結合改革進程，在國家授權範圍內(nei) 優(you) 化工資結構、完善發放辦法。

　　建立職務與(yu) 職級並行製度的基本目的在於(yu) 健全和完善公務員管理的激勵保障機製，進一步強化公務員權利保障體(ti) 係。如何在製度執行過程中避免陷入誤區?北京大學人力資源開發與(yu) 管理研究中心副主任白智立在《推行職務與(yu) 職級並行製度應避免的誤區》一文中著重提到三個(ge) 認識誤區。一是避免改革就是對非領導職務簡單替換的認識誤區。首先，職級不止於(yu) “職級序列”，它還可以與(yu) 領導職務互相轉任和兼任，覆蓋“職務”即領導職務序列。其次，職級序列的另一個(ge) 功用在於(yu) 職級成為(wei) 公務員工資等待遇水平的基本決(jue) 定要素，同非領導職務相比發生了功能上的變動。二是避免輕視改革動機、目標多樣性的認識誤區。職務與(yu) 職級並行改革關(guan) 係到中國現代公務員製度的發展，不能將改革政策簡單化，輕視這項改革應包含的巨大製度建構和發展功用。三是避免改革是向“論資排輩”幹部管理方式回歸的認識誤區。職級序列與(yu) 職務序列一樣重視競爭(zheng) 原理在職級管理中的作用，這也是黨(dang) 的十八大以來幹部能上能下黨(dang) 的幹部管理方針的進一步製度化。

　　晉升是廣大公務員普遍關(guan) 注的問題。職務與(yu) 職級並行有利於(yu) 擴展公務員晉升空間。中國政法大學教授劉俊生在《公務員晉升中的職級晉升》一文中指出，公務員晉升是職務晉升、職級晉升(新法的稱謂，舊法的稱謂是非領導職務晉升)和級別晉升三階梯並行模式。新法規定的職級晉升改革的創新之處主要在於(yu) 三個(ge) 方麵：一是為(wei) 地級市領導班子和縣(市區旗)領導班子的成員在傳(chuan) 統的領導職務晉升通道之外創設了職級晉升通道;二是提升了地級市機關(guan) 、縣(市區旗)機關(guan) 、鄉(xiang) 鎮機關(guan) 普通公務員職級晉升的“天花板”，不同程度地突破了地市級以下各級機關(guan) 普通公務員原先的非領導職務晉升“天花板”的限製;三是增加了公務員職級層數，由舊法的8個(ge) 層級增加到新法的12個(ge) 層級，為(wei) 公務員職級晉升擴展了空間。他強調，這項改革著力於(yu) 解決(jue) 廣大地市級以下公務員的晉升瓶頸問題，為(wei) 地市級以下公務員的職業(ye) 發展帶來了福音。但是，在職級晉升程序、職級晉升審批權設定、職級晉升時間選擇(幾年晉升一次)等方麵，都有進一步優(you) 化或改進的空間。

　　《規定》的頒布實施，將行政執法類和專(zhuan) 業(ye) 技術類公務員職務與(yu) 職級並行提到議事日程，迫切需要對這兩(liang) 大類公務員隊伍狀況及其職級製度設計展開研究。中國人事科學研究院副研究員郝玉明在《行政執法類公務員職級製度設計——基於(yu) 交通運輸行政執法隊伍構成狀況的分析》一文中認為(wei) ，行政執法類公務員職級製度設計應重點關(guan) 注以下問題。一是行政執法隊伍行業(ye) 特殊性對職級並行製度設計提出特殊需求。在一般性行政執法類公務員管理規定之外，還應體(ti) 現其個(ge) 性化管理需求，即在職位權益保障、職位補償(chang) 性津補貼乃至於(yu) 在基層的職務和職級職數劃分等各方麵應給予傾(qing) 斜。二是應在分類基礎上對行政執法類公務員進行具體(ti) 職級製度設計。首先需要對實行職級並行的範圍進行清晰界定。其次需要統籌考慮非公務員身份的執法人員的管理與(yu) 激勵問題，綜合考慮設計整個(ge) 管理體(ti) 係。三是行政執法類公務員職級並行應平衡考慮執法幹部隊伍多元化身份狀況。綜合考慮機關(guan) 、參公單位、事業(ye) 單位和企業(ye) 化運營等各類幹部隊伍需求，平衡不同群體(ti) 的利益訴求，進行製度統籌規劃和科學設計。