【思想匯】

　　學術職業(ye) 的確早已難尋其發軔之初所具有“閑逸的好奇”的品質，遑論今日，就是早在20世紀初的德國與(yu) 美國，馬克斯·韋伯與(yu) 洛根·威爾遜曾分別對其所在國家學術職業(ye) 的“天職觀”淡化、為(wei) 稻粱謀意味越來越濃重的情形而側(ce) 頭蹙眉。然而，閑逸的好奇難得，並不意味著學術創新不再需要相對寬鬆、容忍失敗的環境。即使在今天，越是開拓性和原創意義(yi) 的研究，因為(wei) 它所麵臨(lin) 的巨大風險，越需要給予製度與(yu) 環境的保障。匆忙、急躁、浮躁和功利無論在什麽(me) 時代，都有可能成為(wei) 抑製創新的異己力量。那麽(me) 究竟如何理解我國當下學術製度環境，它是否有利於(yu) 大麵積的創新?圍繞該問題，我們(men) 選取了處於(yu) 學術研究中心的35所“雙一流”建設高校的教師進行了隨機抽樣調查，嚐試從(cong) 高水平大學教師的主觀感受角度來探一究竟。

　　教師對目前學術環境的整體(ti) 感受——壓力山大

　　始終關(guan) 注學術界學術壓力的美國學者格美爾希認為(wei) ，學術職業(ye) 壓力與(yu) 人的創造力之間存在一種倒U形曲線關(guan) 係，壓力過高與(yu) 過低都不利於(yu) 創造力發揮，唯有在壓力適中的狀態，人們(men) 才表現出相對旺盛的創造活力。

　　通常，教師的職業(ye) 壓力主要通過客觀工作時間投入與(yu) 主觀感受兩(liang) 個(ge) 維度來體(ti) 現。本次調查顯示，高水平大學教師周工作時間均值為(wei) 59小時，而2007年國際學術職業(ye) 調查(CAP)的國際調查數據為(wei) 40小時，美國研究型大學的相關(guan) 數據大致為(wei) 50～53小時。由此來看，我國高水平大學教師的工作時間投入已經處於(yu) 峰值。

　　而在主觀感受方麵，根據教師工作的性質，我們(men) 把教師的職業(ye) 壓力源劃分為(wei) 教學指導、生活負擔、學術競爭(zheng) 、工作負擔、行政事務、人際關(guan) 係、國際交流七個(ge) 維度。調查發現，除了“人際關(guan) 係”以外，高水平大學教師在其他所有維度的壓力水平都超出了一般水平。

　　細究各維度壓力源內(nei) 部，我們(men) 發現“學術競爭(zheng) ”中的壓力水平從(cong) 高到低的排序為(wei) ：課題/項目申請(3.89)、學術發表(3.84)、職稱晉升(3.71)、人才項目申請(3.71)和個(ge) 人績效提醒(3.43);“行政事務”中壓力水平的排序為(wei) ：財務報銷程序(3.83)、行政瑣事(填表、開會(hui) 等)(3.67)和行政部門剛性程序(3.55);“工作負擔”中壓力水平的排序為(wei) ：時間緊張(3.87)、教學科研衝(chong) 突(3.58)、工作計劃頻繁調整(3.49)和年度聘期考核(3.34);“生活負擔”中壓力水平的排序分別為(wei) ：照顧父母(3.65)、經濟收入(3.60)、子女看護教育(3.59)和家庭—工作衝(chong) 突(3.57)。從(cong) 中可以看出，教師職業(ye) 壓力主要來自與(yu) 製度相關(guan) 的因素。我們(men) 把這些壓力因素與(yu) 2014年的相關(guan) 數據進行了比較，發現近幾年來，教師在各方麵的壓力都處在大幅度增加的趨勢中。

　　上述高水平大學教師的職業(ye) 壓力狀況使我們(men) 不難理解他們(men) 在回答“如果能夠重新選擇，您是否還會(hui) 選擇學術職業(ye) ”這一問題時，持否定回答的比例為(wei) 30%。同時，認為(wei) 當前學術職業(ye) 環境對剛從(cong) 事學術職業(ye) 的年輕人而言並不理想的比例也較高。

　　職業(ye) 壓力會(hui) 導致職業(ye) 倦怠。心理學以及腦科學的研究表明，職業(ye) 倦怠往往會(hui) 影響人們(men) 的工作活力與(yu) 創造性，症狀嚴(yan) 重則成為(wei) 一種精神與(yu) 身體(ti) 疾患。我們(men) 在調查中發現，至少就高水平大學教師整體(ti) 而言，教師處於(yu) 輕度倦怠水平。但在倦怠的情感耗竭、人格解體(ti) 、成就感降低這三個(ge) 維度中，教師在成就感降低中表現最為(wei) 突出，達到了中等嚴(yan) 重水平，而且女性相對於(yu) 男性教師倦怠現象更為(wei) 明顯，越是年輕教師，成就感降低維度分值越高。

　　職業(ye) 環境壓力的副效應——影響學術創新

　　學術工作尤其是科學研究的基本價(jia) 值取向是原創性，越是開創性的研究，不確定性越高，研究周期可能越長，失敗的風險也越大。而在特定的製度安排下，比如強調量化評價(jia) 、過於(yu) 頻繁的考核、數量化考核結果與(yu) 晉升以及待遇掛鉤、項目研究周期短、各項事務瑣碎和工作負擔過重等，使教師往往會(hui) 理性地選擇風險小、周期短，但層次低甚至重複性的研究，這是他們(men) 迫於(yu) 上述各種壓力的無奈選擇，既出於(yu) 風險規避的考慮，也可以提高產(chan) 出的效率。調查發現，對於(yu) “當前環境下，我很難做出具有顛覆性的原創成果”的題項，予以認可的均值為(wei) 3.65(非常不同意賦值為(wei) 1，非常同意賦值為(wei) 5)，即使是擁有院士與(yu) 各類國家級人才頭銜的教師(樣本量為(wei) 179人)，認可均值也達到了3.1的水平。這一結果接近於(yu) 整體(ti) 認同水平，傾(qing) 向於(yu) 負麵評價(jia) ，該結果顯然更不容樂(le) 觀。

　　如果把上述職業(ye) 環境壓力所帶來的效應與(yu) 高水平大學教師的高時間投入、高壓力狀態、職業(ye) 倦怠結合起來，我們(men) 會(hui) 發現學術製度環境對學術創新的製約是關(guan) 鍵性的，因此，我們(men) 需要在製度層麵予以反思與(yu) 完善。

　　采用回歸分析發現，對教師開展原創性研究構成影響的主要壓力因素為(wei) 學術競爭(zheng) 、工作負擔以及行政事務三個(ge) 大項。可見，製度性因素是導致教師學術創新信心不足的重要原因之一。分析還發現，處於(yu) 職業(ye) 中期並正當年的中青年學者(教齡11～20年)的信心反而相對於(yu) 其他群體(ti) 更弱。這意味著：與(yu) 教師個(ge) 人發展相關(guan) 的如考核、晉升、項目申請、獎項和人才項目評選等各種評價(jia) 因素，時間緊張以及教學科研衝(chong) 突等工作負擔因素，財務報銷、行政程序煩瑣、瑣事過多等行政因素，已經在很大程度上對學術創新帶來了負麵影響，同時它們(men) 也是導致高水平大學中學術職業(ye) 吸引力下降的主要原因。

　　改進當前學術製度環境的建議

　　在如今“放管服”改革與(yu) 清理“五唯”的背景下，如何通過製度、政策與(yu) 環境的完善，增強學術職業(ye) 的吸引力，激發教師的學術活力與(yu) 創造力，鼓勵教師勇於(yu) 承擔風險性的原創研究，在此嚐試提供如下建議：

　　第一，全麵深化改革高等教育評價(jia) 製度。改變目前各方有組織的評價(jia) 項目過多、過濫的局麵，尤其淡化各種優(you) 選或排序評價(jia) ，以更為(wei) 透明的高校信息公開製度取代相關(guan) 評價(jia) 項目，把評價(jia) 與(yu) 監督權力盡可能交給社會(hui) 公眾(zhong) 。

　　第二，弱化各種評價(jia) 項目指標的剛性。對於(yu) “雙一流”建設成效評估、學科評估以及教師學術水平與(yu) 能力評價(jia) ，需要克服目前簡單化的定量和計數取向，以更為(wei) 多樣化的定性或敘事評價(jia) 取而代之，充分發揮國際國內(nei) 同行專(zhuan) 家權威的作用，通過獲取更為(wei) 豐(feng) 富和廣泛的證據(包括量化數據)，客觀、立體(ti) 、全麵、綜合評判各自的人才培養(yang) 水平、學術影響力以及社會(hui) 貢獻。

　　第三，改革目前評價(jia) 製度的短視與(yu) 功利取向。適當延長各種工程、項目以及教師考核與(yu) 評價(jia) 的周期，提升高校與(yu) 教師開展教學與(yu) 科研的定力;淡化各種評價(jia) 結果與(yu) 收益掛鉤過於(yu) 密切的傾(qing) 向，清理高校依舊存在的簡單按發表與(yu) 獎項計分獲酬的分配製度，全麵克服當前高校辦學與(yu) 學術活動過程中愈演愈烈的浮躁心態。

　　第四，尊重教師職業(ye) 發展規律，以特惠與(yu) 普惠政策支持年輕教師成長。對處於(yu) 職業(ye) 早期的年輕教師，在科研項目資助、教學負擔以及經濟收入等方麵，要提供有針對性的特惠與(yu) 普惠政策，緩解上述各方麵的壓力，為(wei) 其職業(ye) 的長遠發展奠定基礎。

　　第五，營造勇於(yu) 創新、容許失敗的相對寬鬆環境。越是開拓性的研究，周期越長，失敗風險越大。要采取普惠、競爭(zheng) 與(yu) 委托項目製靈活結合的方法，支持與(yu) 鼓勵有雄厚實力基礎的團隊與(yu) 個(ge) 人，開展帶有高風險的原創性研究，全麵扭轉目前我國低層次重複性研究過濫、高水平創新性成果不足的局麵。

　　第六，加強教師分類指導與(yu) 管理，增強教師的職業(ye) 獲得感。教師群體(ti) 內(nei) 分化與(yu) 差異是一種客觀存在，要尊重教師的偏好及其在不同職業(ye) 生涯階段的特征，允許其在教學、科研與(yu) 服務不同事項上有所側(ce) 重，揚起所長，避其所短，進而在增進每一位教師的獲得感同時，又形成一種集合優(you) 勢。

　　第七，清理高校過多行政幹預，簡化程序，厚植教師一心向學的情懷。高校內(nei) 外過多瑣碎事項的申請填報、辦事程序繁複，行政服務意識淡漠，已經成為(wei) 擾亂(luan) 教師學術心境的重要影響因素，它甚至是我國高等教育體(ti) 製的痼疾。因此，迫切需要政府相關(guan) 部門與(yu) 高校能夠適當抑製運動式改革不斷的衝(chong) 動，真正建構起一個(ge) 以師生為(wei) 本的常態、成熟製度體(ti) 係，為(wei) 教師平心靜氣、安於(yu) 治學營造良好環境與(yu) 氛圍。

　　(作者：閻光才，係華東(dong) 師範大學高等教育研究所、國家教育宏觀政策研究院教授)