國企高管作為(wei) 一個(ge) 特殊的群體(ti) ，一直受到輿論的高度關(guan) 注。近期中鋼集團總裁黃天文被免職的消息，使國企高管解職機製的弊端再一次被擺上台麵。因為(wei) 我們(men) 看到的又隻是官方簡單公布的國企高管免職新聞，至於(yu) 其緣何被免的信息卻石沉大海，遊離於(yu) 社會(hui) 公眾(zhong) 視野之外。

　　不過，從(cong) 媒體(ti) 報道的信息看，黃天文被解職背後更多的可能是基於(yu) 中鋼財務黑洞風險的問責。據悉，關(guan) 於(yu) 中國中鋼集團潛在的財務風險，審計署在內(nei) 部通報中鋼集團潛在的財務風險時，用了“觸目驚心”四個(ge) 字來形容。事實上，除了已被曝光的民企山西中宇占用中鋼40億(yi) 元資金難以追回，另一家河北民企縱橫鋼鐵集團對中鋼的欠款截至今年一季度仍有近60億(yi) 元。因此，黃天文的被免職或許也將成為(wei) “十二五”開局之年國資委對央企領導人考核動真格的一個(ge) 典型案例。

　　然而，國資委“還有任用”表態的背後也意味著黃天文很有可能將像其他國企高管一樣，用不了多久或許會(hui) 出現在另一個(ge) 國企高管或政府官員的位置上。畢竟，現實中，國企高管往往是一免而過，什麽(me) 說法也沒有，不少國企高管還很快又被調至其他國企崗位。例如，前中國航油（新加坡）股份有限公司執行董事兼總裁陳久霖，曾經造成國有資產(chan) 5.5億(yi) 美元損失，雖在新加坡獲罪入獄，但在中國大陸卻並未被追究什麽(me) 責任，而今這位“央企罪人”卻重歸央企高管行列——出現在葛洲壩集團下屬二級子公司的高管名單上，其曾經被免職的上級莢長斌也轉任中國航空器材集團公司擔任黨(dang) 委書(shu) 記。至於(yu) 這些被免職國企高管們(men) 緣何複出，複出的條件、程序和透明度對公眾(zhong) 而言卻十分模糊。

　　實際上，國企高管的責任追究機製究竟是怎樣的一種情況也是非常令人迷糊的。有的國企高管因為(wei) 投資決(jue) 策失誤或財務風險等問題而受到追究，而更多的國企高管即使是決(jue) 策失誤等這樣那樣的原因導致國有資產(chan) 流失或者嚴(yan) 重受損，但我們(men) 卻並未看到他們(men) 受到了何種問責。例如，央企中國鐵建地產(chan) 位於(yu) 北京朝陽區來廣營鄉(xiang) 的中鐵建國際城，在項目並購過程中就遭遇合同陷阱，導致利潤被砍40億(yi) 元。而到目前為(wei) 止，中國鐵建的高管層依然安然無恙。這並非個(ge) 案，類似的情況很多。

　　“出則為(wei) 商，入則為(wei) 仕”一直是不少國企高管理想的任職模式，亦官亦商的雙重身份現實中也成為(wei) 一些國企高管逃避責任的盾牌。然而，在kaiyun官方地址開放已進行了30多年的今天，國企改革毫無疑問要順應社會(hui) 主義(yi) 市場經濟發展的要求，符合“產(chan) 權清晰、產(chan) 權明確、政企分開、管理科學”的現代企業(ye) 製度特征；同樣，國企高管解職機製也需要加快“三化”（製度化、透明化、市場化）建設的步伐，改變其成為(wei) 國企深化改革的軟肋狀況。

　　一是國企高管解職機製需要製度化。要使國企高管正視和麵對責任與(yu) 風險，改變國企高管解職成為(wei) 一種權宜之計的奇特現象，必須明晰國企高管的責權利，製定一套科學的國企高管決(jue) 策監督機製，加大力度建立健全國企高管責任追究製度，以製度來約束國企高管的義(yi) 務和責任。同時，對免職國企高管的複出進行必要的約束，防止國企高管問責流於(yu) 形式，失去了應有的教育和威懾作用。

　　二是國企高管解職機製需要透明化。一個(ge) 好的國企高管解職機製應該是一種公開透明的機製，這既是國企用人機製市場化的根本需要，也是公眾(zhong) 知情權的必然要求。國企高管無論是哪種人，其被解職的理由和程序都應正當合理，要讓公眾(zhong) 及時了解解職事件背後的真相，要經得起社會(hui) 公眾(zhong) 的檢驗，不能讓整個(ge) 解職操作過程對社會(hui) 公眾(zhong) 始終保持神秘感。因此，要改變國企高管解職的模糊化做法，需要一個(ge) 透明的機製來支持。

　　三是國企高管解職機製需要市場化。國企高管解職機製的市場化突出表現在以下兩(liang) 個(ge) 方麵：

　　首先是國企高管用人機製的去行政化。盡管國資委也曾多次強調要取消國企高管的行政級別，但目前國企高管仍舊沒有擺脫行政任命的傳(chuan) 統任職模式，這使得現實中國企高管往往是以政治關(guan) 係代替市場關(guan) 係，“國企高管政府化”傾(qing) 向十分明顯，國企董事會(hui) 不獨立的現象非常突出，造就了問責或解職風險對“問題國企高管”沒有什麽(me) 威懾力。隻有破除國企高管的行政級別，摘掉國企高管“紅頂商人”的帽子，改變“出則為(wei) 商，入則為(wei) 仕”的任職模式，才能改變國企董事會(hui) 治理失效的尷尬局麵，才能推動國企高管用人機製的市場化和職業(ye) 化，進而為(wei) 解職機製市場化奠定基礎。

　　其次是國企高管解職補償(chang) 機製的市場化。市場經濟條件下，市場化的解職機製應當成為(wei) 國企改革的方向。既然是解職機製要市場化，顯然也就意味著國企高管隨時都有被炒魷魚的可能，幹不好就走人。然而，目前對國企高管“鐵飯碗”“、終身製”認識的傳(chuan) 統觀念仍比較濃厚，解職市場化補償(chang) 的意識還遠遠不夠。正是這種認識的偏頗，對國企高管並沒有建立市場經濟條件下的合理補償(chang) 機製，國企高管解職也往往成為(wei) 一種權宜之計，很多情況下被免不久後又被賦予了政治性、照顧性的安置職務，造成了國企高管解職機製實施中的內(nei) 生障礙，也使其失去了應有的教育和威懾作用。因此，要改變國企高管解職機製不合理的局麵，必須跳出國企和政府的體(ti) 製來解決(jue) ，剝離“政策性安置”的做法，將市場化補償(chang) 觀念引入到國企高管解職機製中去，在不違背黨(dang) 管幹部的原則下，構建一種市場化的合理解職補償(chang) 機製，實行“國企高管非官員化”、“國企高管職業(ye) 化”，讓國企高管（代理人）和國資委（委托人）雙方在相互平衡和製約之中獲得雙贏。