中央全麵深化改革領導小組第四次會(hui) 議8月18日審議了《中央管理企業(ye) 主要負責人薪酬製度改革方案》和《關(guan) 於(yu) 合理確定並嚴(yan) 格規範中央企業(ye) 負責人履職待遇、業(ye) 務支出的意見》（以下稱《改革方案》和《規範意見》），兩(liang) 份文件是自十八屆三中全會(hui) 以來，中央全麵深化改革領導小組審議的關(guan) 於(yu) 國企改革的首批文件。

　　中共中央總書(shu) 記習(xi) 近平指出，要逐步規範國有企業(ye) 收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規範、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。“國企負責人沒有‘職務消費’，按照職務設置消費定額並量化到個(ge) 人的做法必須根除。”

　　十八屆三中全會(hui) 《決(jue) 定》中，國企主要負責人的薪酬待遇問題，位於(yu) 第7項改革“推動國有企業(ye) 完善現代企業(ye) 製度”的最後一部分：國有企業(ye) 要合理增加市場化選聘比例，合理確定並嚴(yan) 格規範國有企業(ye) 管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業(ye) 務消費。

　　與(yu) 之直接相關(guan) 的決(jue) 定還有，健全協調運轉、有效製衡的公司法人治理結構。建立職業(ye) 經理人製度，更好發揮企業(ye) 家作用。深化企業(ye) 內(nei) 部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的製度改革。

　　在與(yu) 國企改革密切相關(guan) 的深化改革事項中，“積極發展混合所有製”已在地方頻頻出台相關(guan) 方案。

　　曾討論數年未定論

　　為(wei) 了規範央企高管的薪酬管理，2009年，人社部、國資委等6部門聯合發布了《關(guan) 於(yu) 進一步規範中央企業(ye) 負責人薪酬管理的指導意見》，對國資委監管的中央企業(ye) 、中央金融企業(ye) 及鐵路、煙草、郵政等行業(ye) 的中央企業(ye) 負責人薪酬管理提出統一、規範的原則和要求。

　　此次經過審議，但尚未通過的《改革方案》和《規範意見》與(yu) 上述意見的直接牽頭起草方一致。目前，《改革方案》內(nei) 文尚未公布。一位不願具名的專(zhuan) 家向21世紀經濟報道表示，薪酬製度改革之所以曆經數年未能定論，是由於(yu) 有部分先天不足，亦和市場化和現代企業(ye) 治理方向有落差。

　　國資委研究中心企業(ye) 發展與(yu) 改革研究部部長王誌剛向21世紀經濟報道說，未來大部分國企如改革到位，央企高管的薪酬應該由董事會(hui) 決(jue) 定。在此期間，也可能出現“過渡性改革方案”。

　　王誌剛認為(wei) ，企業(ye) 的人和薪酬都是市場化進程的一部分，不能割裂。然而，我國國企的現實情況是，大量國企的領導人，身份仍是國家幹部，其管理機構是國家組織部委，並未真正市場化，相應的，其薪酬亦處在尷尬的半市場化之間。

　　他建議，解決(jue) 薪酬爭(zheng) 議需要在大數據的基礎上進行合理的量化，使之標準化，據此擬定各行各業(ye) 的薪酬範圍，然後在國企改革到位之後，交由董事會(hui) 決(jue) 定高管薪酬的多寡。

　　中國企業(ye) 改革與(yu) 發展研究會(hui) 副會(hui) 長周放生也認為(wei) ，國企改革成功的其中一個(ge) 標誌在於(yu) 企業(ye) 人事與(yu) 薪酬都應該交由董事會(hui) 決(jue) 定，當前央企董事會(hui) 建設正在推進，職業(ye) 經理人製度也同期試點推進，一旦成型，這些市場化管理方式將會(hui) 替代政令對央企高管薪酬進行規範。

　　目前，在“健全協調運轉、有效製衡的公司法人治理結構；建立職業(ye) 經理人製度”等方麵已有諸多央企試點，也有央企已按公眾(zhong) 公司規則運轉。各類國有企業(ye) 曆史背景不同。而中央深改組此次首先審議了有關(guan) 薪酬待遇方麵的改革文件。

　　金融鐵路央企進一步納入管理

　　多位專(zhuan) 家向21世紀經濟報道指出，此次薪酬待遇製度改革的範圍是中央管理企業(ye) ，則意味著不僅(jin) 僅(jin) 是國資委管理下的中央企業(ye) ，還包括各部委管轄的其他如金融、投資、鐵路等企業(ye) ，是更大範圍的央企概念。事實上，中共中央辦公廳此前曾印發了《中管金融企業(ye) 領導人員管理暫行規定》，《中管金融企業(ye) 領導班子和領導人員綜合考核評價(jia) 辦法（試行）》。財政部曾發布《中央金融企業(ye) 負責人薪酬審核管理辦法》。

　　周放生認為(wei) ，事實上引發爭(zheng) 議，比較少是國資委管理的央企，因為(wei) 其薪酬管理製度經過多年摸索，已經形成比較合理的機製。對於(yu) 金融企業(ye) 是“中央管理企業(ye) ”還是“中央企業(ye) ”，在不同時期文件也有不同表述。近期中央政府多份公開信息顯示，財政部出資設立的金融類企業(ye) 也在被視為(wei) “中央管理企業(ye) ”。

　　國務院國有重點大型企業(ye) 監事會(hui) 主席熊誌軍(jun) 曾撰文闡述過該問題。熊認為(wei) ，國資委已初步建立了國企負責人薪酬管理的製度框架，初步建立薪酬與(yu) 企業(ye) 效益掛鉤、效益升薪酬升、效益降薪酬降的激勵機製，部分解決(jue) 了企業(ye) 負責人之間薪酬水平差距和增長機製不合理的問題。

　　當時製訂的薪酬管理辦法采取了國際上通行的年薪製，將薪酬分為(wei) 基本薪酬與(yu) 獎勵薪酬兩(liang) 部分，獎勵薪酬占薪酬總量的60%左右。年薪製以經營業(ye) 績的考核為(wei) 基礎，根據對企業(ye) 的考核結果決(jue) 定年度薪酬的水平。為(wei) 了約束企業(ye) 負責人的短期行為(wei) ，獎勵薪酬的40%（相當於(yu) 全部薪酬的近1/4）要在任期考核之後才能兌(dui) 現。

　　由於(yu) 考核結果與(yu) 薪酬掛鉤，從(cong) 根本上改變了過去薪酬能上不能下的問題。2004年以來累計已有190戶央企的負責人因未完成考核目標而被降低了薪酬。

　　在激勵方式上，為(wei) 使國企薪酬與(yu) 市場競爭(zheng) 企業(ye) 和國際接軌，國資委先後製定出台了境內(nei) 外企業(ye) 股權激勵試行辦法，對境內(nei) 外上市公司試行股權激勵做出了明確規定，改變了國有企業(ye) 長期以來激勵機製不完善特別是缺乏長期激勵的狀況，為(wei) 國有企業(ye) 建立完善的激勵機製奠定了政策基礎。

　　當時，已批準了53家境內(nei) 外上市公司實施股權激勵。同時出台了科研型企業(ye) 股權激勵的辦法，正在有條件的5戶企業(ye) 中進行試點。可以說，在激勵方式上已經與(yu) 市場經濟中的企業(ye) 基本接軌。

　　國資委內(nei) 部也提出進一步改革難點：一個(ge) 問題是由國資委直接決(jue) 定國企負責人薪酬的做法不符合現代企業(ye) 製度的客觀要求，難以充分發揮薪酬激勵的作用。現代企業(ye) 製度下企業(ye) 高管的薪酬是由企業(ye) 的董事會(hui) 代表出資人確定的。國資委不可能按照每個(ge) 企業(ye) 的特點進行個(ge) 性化的精準考核並決(jue) 定其薪酬，任何個(ge) 性化的做法都必定會(hui) 引起其他企業(ye) 的攀比。由此導致激勵不足與(yu) 過度激勵同時並存。

　　另外，此前製度對不同性質的國有企業(ye) 沒有實行分類管理。因此對於(yu) 完全競爭(zheng) 性的國有企業(ye) ，這種激勵方式和水平還遠遠達不到應有的效果，但對於(yu) 具有一定壟斷性質或公益性質的國有企業(ye) ，則可能存在激勵過度的問題。

　　熊誌軍(jun) 還指出，市場化的薪酬本質上是出資人對企業(ye) 職業(ye) 經理人的激勵。國有企業(ye) 的負責人本質上雖然也是企業(ye) 的經理人，但又很難說是完全職業(ye) 化的。職業(ye) 化的方式應該由董事會(hui) 根據企業(ye) 的需要從(cong) 不同的方麵進行選聘，但目前國有企業(ye) 負責人的選聘方式主要還是組織任命；另一方麵國企負責人的職業(ye) 與(yu) 黨(dang) 政幹部常常是交叉的，兩(liang) 類不同性質的職業(ye) 通道遵循同一個(ge) 選聘任命的規則，甚至由同一個(ge) 部門行使職權。非職業(ye) 化，也造成了長期激勵機製的缺乏。

　　正是上述多個(ge) 原因，導致薪酬製度改革爭(zheng) 議數年未能出台。王誌剛認為(wei) ，目前中央決(jue) 心推進國企改革，央企負責人的薪酬製度改革相比較之下牽動小眾(zhong) 利益，最易推進，因此將其率先推出，方案順利通過審議的可能性很大。但如果建立現代企業(ye) 董事會(hui) 製度等國企後續改革不到位，或為(wei) 過渡性改革方案。