這些年，有關(guan) 取消公立醫院事業(ye) 編的傳(chuan) 聞由來已久。不過由於(yu) 全員取消編製改革觸動了醫院事業(ye) 編職工的“蛋糕”，牽涉利益過大，直接導致推進速度十分緩慢。

　　近日，國務院辦公廳印發《關(guan) 於(yu) 建立現代醫院管理製度的指導意見》，提出“在崗位設置、收入分配、職稱評定、管理使用等方麵，對編製內(nei) 外人員統籌考慮”。盡管意見中未將取消事業(ye) 編提上日程，但讓支持改革者看到了希望的曙光。

　　尷尬：“鐵飯碗”難破

　　十八屆三中全會(hui) 相關(guan) 決(jue) 定明確提出，加快事業(ye) 單位分類改革，加大政府購買(mai) 公共服務力度，推動公辦事業(ye) 單位與(yu) 主管部門理順關(guan) 係和去行政化，創造條件，逐步取消學校、科研院所、醫院等單位的行政級別。

　　這些年，社會(hui) 各界有關(guan) 取消學校、醫院等行政機構事業(ye) 編的呼聲不絕於(yu) 耳。在人社部2016年召開的第二季度新聞發布會(hui) 上，人社部新聞發言人在介紹事業(ye) 單位人事製度改革下一步工作安排時曾透露，研究製定高校、公立醫院不納入編製管理後的人事管理銜接辦法，配合有關(guan) 部門做好經營類事業(ye) 單位改革、部分城市三級甲等公立醫院開展編製管理改革等工作。

　　真的有一天會(hui) 徹底取消醫院事業(ye) 編嗎?由於(yu) 討論良久而遲遲未能落地，很多“體(ti) 製內(nei) ”職工並不以為(wei) 然，認為(wei) 是“雷聲大雨點小”，想要真正落地可謂困難重重。

　　“我的工作目標就是能夠在畢業(ye) 後進到一家公立醫院，最好是三甲，拿到事業(ye) 編。如果目標能實現，家裏對我也沒啥掛念的了。”在山東(dong) 一所衛生專(zhuan) 科學校護士專(zhuan) 業(ye) 就讀的大二學生李悅說。她告訴記者，在她的家人看來，事業(ye) 編就好比“鐵飯碗”，不但工資收入有保障，而且在晉升、職稱等方麵更有發展。盡管也聽說公立醫院取消事業(ye) 編的傳(chuan) 言，但她並不擔心：“傳(chuan) 了那麽(me) 久也沒實施，畢竟還有那麽(me) 多有事業(ye) 編的‘老人’在，全員取消可能性應該不大”。

　　《經濟參考報》記者在國內(nei) 多家公立醫院走訪調研發現，有無事業(ye) 編的確存在較大差異，因此，大家眼裏盯著事業(ye) 編製不放也不足為(wei) 奇。

　　據國家行政學院教授竹立家觀察，有的事業(ye) 單位“編外人員”占到一半以上，少的也有20%多。擁有事業(ye) 編製除了可以在房補、戶口、獎金等方麵享受福利外，某種程度上還能“高人一等”。在調查中記者了解到，有的醫院非事業(ye) 編職工隻能晉升到科長，無法升至主任及以上。有非事業(ye) 編職工抱怨：“拚死拚活有時連發一袋洗衣粉都輪不到自己。”這樣的思想長期存在，已經影響到了公立醫院的改革步伐。

　　探索：改革釋放利好

　　“我們(men) 可能是全國為(wei) 數不多真正全員取消事業(ye) 編製的公立醫院了。”由天津開發區管委會(hui) 投資興(xing) 建的三級綜合公立醫院泰達醫院院長陸芸說。早在2010年，泰達醫院就探索全員取消事業(ye) 編製改革。記者查詢一係列資料發現，它基本稱得上國內(nei) 最早開展此項探索的綜合公立醫院。如今7年過去了，這項改革進展得怎麽(me) 樣，是否取消事業(ye) 編就會(hui) 給公立醫院及“體(ti) 製內(nei) ”職工帶來“滅頂之災”呢?

　　天津開發區管委會(hui) 及泰達醫院相關(guan) 人士告訴記者，在2007年以前，泰達醫院還和國內(nei) 絕大多數公立醫院一樣，擁有170多個(ge) 事業(ye) 編製。隨著濱海新區加快發展，醫院進一步做大規模是大勢所趨。在初期，醫生護士隊伍的急劇擴張及編製的緊缺，使得醫院不得不按照“新人新辦法，老人老辦法”的“慣例”，按合同製招聘新員工，同時將剩餘(yu) 事業(ye) 編製封存，並未對新員工開放。

　　然而，“雙軌製”的弊病很快顯現。一係列沒有事業(ye) 編製的新員工在聽說還有未使用的編製後，多方疏通、爭(zheng) 取，甚至不惜向上級衛計委舉(ju) 報。與(yu) 此同時，個(ge) 別擁有事業(ye) 編製“鐵飯碗”的職工出現了“幹多幹少都一樣”的“大鍋飯”思想，醫術不精，對事業(ye) 缺乏熱心，醫院發展停滯不前。一片區域最主要的三級綜合公立醫院發展至此，不但沒有在患者口中贏得口碑，也讓不少老員工痛心不已。

　　“如果按‘老人老辦法’繼續下去，取消事業(ye) 編的過渡期就要長達二、三十年，轉型期陣痛的代價(jia) 太大了。”陸芸感慨。為(wei) 了真正打破“大鍋飯”的舊體(ti) 製，創造一個(ge) 相對公平的環境，這位“改革派”院長經過一係列的協調，從(cong) 2010年底開始，全員取消事業(ye) 編製的改革大幕真正拉開。

　　原有事業(ye) 編員工的分流是改革難點。經天津開發區管委會(hui) 與(yu) 泰達醫院商議，確定了本著自願原則分流，進入轄區內(nei) 的社區醫療和公共衛生服務中心的繼續享受事業(ye) 編製、待遇;留下來的納入醫院新管理體(ti) 係，轉為(wei) 聘任製，收入分配執行新辦法。

　　最終，有85人選擇到社區工作。更難能可貴的是，麵對缺少事業(ye) 編的“保障”，4名具有專(zhuan) 業(ye) 技術潛力的骨幹放棄事業(ye) 編並留了下來。泰達醫院也成為(wei) 當地首個(ge) 無事業(ye) 編製的三級綜合公立醫院。

　　改革就意味著破除原有利益格局，改革阻力不小。但隨著從(cong) 2011年10月起實現全員取消事業(ye) 編製，改革的成效立竿見影。

　　一方麵，徹底改變事業(ye) 編人為(wei) 帶來的剝奪感，創造相對平等的人才發展環境。“企業(ye) 化的管理可以實現人盡其用。我選擇留下來既是對自己有把握，更是看好輕裝上陣改革後的泰達醫院前景。”當初放棄事業(ye) 編製如今已是藥劑科主任的柳鋼表示。

　　過去，醫院中級職稱以上大都是事業(ye) 編製人員，給了新進年輕人一種隻有事業(ye) 編才能獲得發展的錯覺。改革後的泰達醫院在職務晉升、職稱評定、獎金收入上不再論資排輩，真正給了想發展的骨幹一個(ge) 平台。河北某三甲公立醫院副院長李青甚至專(zhuan) 門辭職應聘到泰達醫院，如今已是腎內(nei) 科主任，他看重的正是寬鬆、向上的發展環境。

　　另一方麵，為(wei) 醫院去行政化創造條件，用人機製更為(wei) 靈活。全員取消事業(ye) 編製隻是改革的第一步，從(cong) 泰達醫院的經驗看，更重要的是配套推進去行政化。“我們(men) 的目標是建立一套能上能下、優(you) 勢劣汰、績效考核、能進能出的靈活用人機製。”陸芸說。

　　與(yu) 部分醫院由衛計委兼任行政院長不同，泰達醫院院長由開發區管委會(hui) 聘任，實行院委會(hui) 負責製，主任、專(zhuan) 家直接參與(yu) 醫院管理，從(cong) 醫院戰略發展、人員招聘、藥品采購等全程參與(yu) 。所有中層均通過競聘上崗選拔。行政職務人員數量大為(wei) 精簡，每個(ge) 行政部門不超過3人。

　　醫院實現自主招聘，不再由地方人社局統一招考。而為(wei) 了保證公平性，醫院成立了麵試委員會(hui) ，共同決(jue) 策，對選人進人做到互相監督。

　　天津市衛計委副主任申長虹舉(ju) 例說，某地事業(ye) 單位招考由當地人社局統一負責，醫院缺乏自主權。這一招考每年在5、6月份進行，此時優(you) 秀畢業(ye) 生大都找到理想工作，最終被該區錄用的人員技術能力良莠不齊。相比之下，醫院自主用人權的好處立馬顯現。

　　再次，專(zhuan) 業(ye) 技術人員的潛力被調動起來，受到的束縛及限製更少。泰達醫院對業(ye) 務骨幹采取年薪製和績效考核的辦法。考核重點偏向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾(qing) 斜。醫院骨幹年薪製收入普遍在20萬(wan) 元左右，在天津市醫院體(ti) 係中處於(yu) 中等偏上水平。醫務人員出國交流的頻次、時間也不再受事業(ye) 編製束縛。

　　醫療收入不再是員工獎金收入考核唯一指標。改革後，有多位開出超常處方的醫生受到了行政處罰、嚴(yan) 重者暫停處方權。醫藥收入占醫院總收入比被嚴(yan) 格控製在43%左右。

　　由於(yu) 改革公平、保障得當、賞罰分明，改革後的泰達醫院並沒有出現大規模的人才流失和醫院管理的混亂(luan) 。盡管有人因考核不合格等原因調出，但醫院骨幹沒有一人出走。

　　尤其是在天津港“8.12”重大火災爆炸事故傷(shang) 員救治中，泰達醫院作為(wei) 位於(yu) 爆炸核心區3公裏範圍內(nei) 的醫院，有164名員工自家住宅受損，但大家基本都堅持在傷(shang) 員救治一線，體(ti) 現出的良好風貌絲(si) 毫不輸給有事業(ye) 編的公立醫院。

　　取消事業(ye) 編帶來的也不盡然是利好。陸芸說，在取消事業(ye) 編製後，醫院發展麵臨(lin) 的最大難題是在沒有編製的情況下如何吸引更多人才，“也許真到有一天所有公立醫院都取消事業(ye) 編後，泰達醫院改革的吸引力才能釋放出來”。

　　對於(yu) 陸芸而言，她希望努力將泰達醫院建設成為(wei) 取消事業(ye) 編之後公立醫院創新發展的榜樣，而不是失敗的典型，從(cong) 而激勵更多公立醫院走上改革之路，讓中國的醫改不斷與(yu) 老百姓的需求接近，減少醫患矛盾糾紛，減輕老百姓的就醫負擔。

　　前景：政府尚需兜底

　　從(cong) 泰達醫院的微觀案例看，沒有了編製，醫務人員就應通過向社會(hui) 提供優(you) 質的醫療服務來獲得收入。醫術高明、服務到位的醫院自然會(hui) 獲得更多的收入。與(yu) 此同時，剝開了編製的束縛更有利於(yu) 人才流動，有進有出，公立醫院都不再擁有“鐵飯碗”的優(you) 勢，編製也不再是阻礙人才流動的障礙。

　　不過，公立醫院取消事業(ye) 編是否就意味著要靠創收來支付轉製成本、人工成本?醫療費用大增，最終的負擔還是會(hui) 轉移至普通老百姓身上嗎?這成為(wei) 社會(hui) 各界對於(yu) 取消編製改革最大的擔憂。

　　從(cong) 已有的改革藍圖中提出的“不納入編製管理”看，業(ye) 內(nei) 更認同取消事業(ye) 單位編製，但保留事業(ye) 單位性質。這主要是考慮到公立醫院的公益屬性，不能完全推向市場化，還要由財政進行差額撥款。

　　其實，泰達醫院的改革也離不開政府的兜底支持。天津開發區在先期為(wei) 泰達醫院采購核磁共振等大型醫療設備外，每年還給予撥款，這也是泰達醫院在取消事業(ye) 編後依然能確保公立性的前提。陸芸表示，這部分撥款主要用於(yu) 人員社保支出，事業(ye) 編改企業(ye) 聘任人員退休養(yang) 老金的差額，經測算也從(cong) 撥款中支出為(wei) 個(ge) 人補齊，這為(wei) 改革破除障礙提供了最關(guan) 鍵保障。

　　“取消事業(ye) 編不意味著政府不做任何投入。”申長虹認為(wei) ，公立醫院還有公益性的重要社會(hui) 職能，隻有地方政府做好兜底保障，改革才有可能真正推廣。中國勞動學會(hui) 副會(hui) 長蘇海南也曾公開表示，取消事業(ye) 編後不應將醫院完全推向市場，政府通過保障解除醫院及醫務人員後顧之憂，才不會(hui) 加重“看病難”“看病貴”的問題。

　　至於(yu) 財政投入的具體(ti) 方式，有一種觀點認為(wei) ，財政收入投入醫保即可，醫院通過掙取醫保費來獲得支持。中國社科院相關(guan) 專(zhuan) 家建議，取消編製以後，國家的財政補貼應該還會(hui) 有，隻是不再按照人頭發放，而是按照需要和政府購買(mai) 服務原則投入。“財政投入不應該和人員編製掛鉤，更不能成為(wei) 一種財政養(yang) 人的製度。”專(zhuan) 家強調。

　　陸芸還強調，取消事業(ye) 編與(yu) 醫院去行政化必須配套推進，給醫院發展充分自主權。在過去幾年裏，落實公立醫院獨立法人地位，建立職業(ye) 管理人製度，並將全麵取消與(yu) 人員編製掛鉤的醫院財政補助核算方式，從(cong) 而推動公立醫院管理方式向現代醫院管理製度轉變已有一係列探索。現在的關(guan) 鍵是真正將這些探索落到實處。

　　隻是單純取消事業(ye) 編無關(guan) 痛癢，最關(guan) 鍵的是要建立配套製度，給予醫院充分自主權。幹部任免、人力資源、財政撥款及基本業(ye) 務等權力應下放給公立醫院，避免其陷入疲於(yu) 應付檢查、調研和審批的工作模式，同時不再設置相應的機構與(yu) 人員用於(yu) 處理相關(guan) 事務。

　　“總是在一個(ge) 大框架下事事打報告、等審批是不可能快速發展的。”她建議，取消事業(ye) 編、去行政化、與(yu) 院長法人治理機製三者環環相扣，共同推進，這樣才能避免改革的形式大於(yu) 內(nei) 容。

　　減少政府對醫院發展的行政幹預也很有必要。一些行業(ye) 人士及專(zhuan) 家呼籲，公立醫院要進一步減少行政化氛圍，減少將不懂醫術的行政領導派往醫院擔任院長、副院長職務。提倡醫療專(zhuan) 家型院長，院長大部分精力應放在醫療上。申長虹認為(wei) ，在紀檢部門的配合下，醫院實行院長負責製能夠確保管理的公開、透明。

　　■背景資料

　　事業(ye) 編製都有啥福利

　　待遇差別是核心。“編製”是各級財政部門擬定財政預算和核撥經費的主要依據。事業(ye) 編製經費來源一般由國家事業(ye) 費開支，隻有在機構編製部門審核同意設置的機構和核批的編製範圍內(nei) ，財政部門才能列入政府預算範圍並核撥經費。有資料顯示，目前我國在編的事業(ye) 單位人員中，保守估計超過400萬(wan) 人為(wei) 醫院工作人員。如果編製創新改革啟動，動的將是這數百萬(wan) 人的直接利益。

　　“納入編製就意味著吃上‘公家飯’，不但旱澇保收，而且在醫療機構再加上其他收入還是相當可觀的。”北京一家公立醫院負責人透露，在東(dong) 部發達地區，醫院事業(ye) 編職工月入過萬(wan) 元並不稀奇。相比之下，同一家醫院同一崗位的聘用製人員可能每個(ge) 月隻能拿五六千元的固定工資，同崗不同酬，難以起到激勵作用。

　　相關(guan) 福利也千差萬(wan) 別。在事業(ye) 單位，有沒有事業(ye) 編製，醫保、養(yang) 老、公積金等社保也會(hui) 有很大差別。與(yu) 此同時，職稱評定、學術地位、職務晉升也會(hui) 帶來很大影響。

　　事業(ye) 編製作為(wei) 特殊曆史時期的一種產(chan) 物，已經在公立醫院中形成了根深蒂固的“鐵飯碗”思想。我國衛生事業(ye) 單位編製標準的製定工作始於(yu) 20世紀50年代。經過幾十年的發展，“編製”已限製了政府財政撥款，導致公立醫院內(nei) 醫務人員收入呈現“二元結構”。“老人老辦法，新人新辦法”帶來的“雙軌製”讓內(nei) 部矛盾日益激化。