3月11日，市委組織部宣布了關(guan) 於(yu) 我兼任邢台經濟開發區和邢東(dong) 新區黨(dang) 工委書(shu) 記的決(jue) 定，我從(cong) 省直到市委宣傳(chuan) 部工作僅(jin) 25天，又挑起這個(ge) 新擔子，而開發區作為(wei) 全省第一批推行人事和薪酬製度改革的任務迫在眉睫，體(ti) 製機製不順對於(yu) 開發區已經成為(wei) 嚴(yan) 重製約發展的一種桎梏、一種障礙，當務之急就是抵住壓力，全速推進開發區人事和薪酬製度改革。

　　一、提高認識、創新觀念，深刻把握人事和薪酬改革的重大意義(yi)

　　去年4月13日，省委、省政府召開了全省開發區改革發展會(hui) 議，克誌書(shu) 記出席會(hui) 議並作重要講話。克誌書(shu) 記指出，與(yu) 全國先進地區相比，與(yu) 建設經濟強省、美麗(li) 河北的要求相比，我們(men) 河北的開發區建設還有不小差距，其中一個(ge) 明顯的短板就是體(ti) 製機製不活，用人、薪酬、人才引進等改革明顯滯後，精幹高效的管理體(ti) 製、富有活力的運行機製遠遠沒有形成。人事薪酬改革對於(yu) 開發區來說是破除發展製約、激發發展活力的重要時機，也是當務之急，任務必須徹底完成。

　　(一)推行人事和薪酬製度改革是破除開發區體(ti) 製機製障礙的唯一路徑。為(wei) 適應繁重的社會(hui) 管理任務，在過去的幾年裏，開發區一直在按照傳(chuan) 統縣市區模式，增設管理機構、增設領導職數、增加人員編製。我們(men) 的機構越來越多，人員越來越多，分工越來越細，但大家普遍感覺機構還是不健全，人手還是不夠用，工作效率還是沒有得到提高，各部門主要負責人向黨(dang) 工委、管委會(hui) 提的最多的要求還是增加機構、增加幹部、充實人員，陷入了一個(ge) 怪圈。現在，全區上下、區外，包括市委、市政府的領導都已經認識到，體(ti) 製機製不順這種怪圈已經成為(wei) 嚴(yan) 重製約開發區發展的一種桎梏、一種障礙。實踐證明，一味地追求大而全，向縣市區模式靠攏，是走不通的，是與(yu) 開發區這一新生事物的本質背道而馳的。正是基於(yu) 這種形勢，省委、省政府才作出了要在全省開發區推行機構編製和人事薪酬製度改革的決(jue) 定。因此，機構整合和用人製度改革是大勢所趨，是破解開發區當前體(ti) 製機製障礙的唯一路徑。箭在弦上，必須發出去。

　　(二)推行人事和薪酬製度改革是激發廣大幹部職工工作激情的重要舉(ju) 措。受幹部政策和領導職數限製，那些年輕、有能力、想幹事、能幹事的幹部沒有舞台、沒有機會(hui) ，但同時又有一些幹部包括一些領導幹部屍位素餐，懶政怠政。那些在本職崗位上兢兢業(ye) 業(ye) 、埋頭苦幹、默默奉獻的好幹部，那些我們(men) 可以依靠、正在依靠的幹部的薪酬待遇卻和那些消極怠工、出勤不出力甚至是連勤都不出的人待遇是一樣的，幹多幹少一個(ge) 樣、幹好幹壞一個(ge) 樣、來與(yu) 不來一個(ge) 樣，沒有任何區別。這些傳(chuan) 統體(ti) 製帶來的弊病在我區不同程度地體(ti) 現，如果這種大環境繼續延續下去，我們(men) 那些好幹部也將慢慢變成懶幹部、庸幹部，工作熱情也會(hui) 逐漸消磨殆盡。所以推行人事和薪酬製度改革，實行競聘上崗、績效考核、績效工資，就是為(wei) 了引入競爭(zheng) 機製，打破年齡和身份界限，打通幹部上下渠道，讓那些有本事、想幹事、能幹事的幹部脫穎而出，讓那些三天打魚兩(liang) 天曬網，整天混日子的幹部，甚至是日子都懶得混的幹部無處遁形。

　　(三)推行人事和薪酬製度改革是實現開發區跨越趕超的必要保障。先進地區的實踐證明，凡是搞得好的開發區，管理架構都是精簡高效的，機構編製少，實行聘任製，“小政府、大社會(hui) ”“小機構、大服務”趨勢非常明顯。我們(men) 都希望多設點機構、多要點人，對此會(hui) 勇書(shu) 記多次強調，要搞“小機構、大服務”，人多了不一定好幹活，人少了也不一定幹不好活，人少了反而效率更高，也減少了推諉扯皮。開發區要實現快發展大發展，實現跨越趕超，必須要建立一套適應開發區發展的富有生機活力的用人機製。現在省委、省政府給我們(men) 提出了明確任務，給了我們(men) 壓力也給了政策;市委、市政府審定了我們(men) 的改革方案，同意我們(men) 提出的機構設置、人員配備等安排。我們(men) 就要借全省開發區改革的大勢，把上級的政策用足、用活、用好，把書(shu) 記、市長對我們(men) 的支持珍惜好，以推進人事和薪酬製度改革為(wei) 契機，盤活人力資源，內(nei) 部挖潛，把合適的人放在合適的位置，助力開發區快發展大發展。

　　二、把準方向、統籌兼顧，明確人事薪酬製度改革的路徑和方法

　　4月22日，我們(men) 召開了黨(dang) 政聯席會(hui) 研究推進人事薪酬製度改革相關(guan) 工作，4月23日，利用周六休息時間，我們(men) 召開全區人事和薪酬製度改革動員會(hui) ，全體(ti) 在職幹部人員參加了會(hui) 議。會(hui) 上對人事和薪酬製度改革政策進行了解讀，對熱點問題進行解釋，讓全體(ti) 幹部充分認識、正確對待人事和薪酬製度改革。

　　(一)科學進行機構整合和職能劃轉。在充分借鑒外地開發區成功經驗的基礎上，運用改革思維，經多次修訂、完善，出台了《邢台經濟開發區人事和薪酬製度改革總體(ti) 方案(試行)》、《邢台經濟開發區機構崗位設置方案(試行)》、《邢台經濟開發區崗位競聘實施方案(試行)》、《邢台經濟開發區薪酬管理實施方案(試行)》、《邢台經濟開發區區直部門績效考核管理辦法(試行)》。黨(dang) 工委班子全體(ti) 成員現場說看法、拿意見，對《邢台經濟開發區人事和薪酬製度改革總體(ti) 方案(試行)》及4個(ge) 附屬方案進行研究、修改、完善。成立人事和薪酬製度改革及全員聘用工作兩(liang) 個(ge) 領導小組，解決(jue) 推進人事薪酬製度過程中的難點、難題。把原來28個(ge) 區直部門整合成9個(ge) 局，內(nei) 設44個(ge) 科室，整合資源、集中力量，突出主業(ye) 、高效運轉。

　　(二)統籌推進崗位競聘。上級編製部門為(wei) 我區核定了260名人員控製數。這次改革的參改範圍根據上級的要求，收走誰的編製，誰參與(yu) 改革，不涉及到各鎮辦。對區直來說，誰原來有編製，誰參與(yu) 改革，區直部門不包括法院、紀委、教育係統和衛生係統，所有在崗在編人員參與(yu) 改革，共涉及424人。為(wei) 了給各部門今後發展留出空間，黨(dang) 工委決(jue) 定按照90%的比例設置崗位，即234個(ge) ;剩餘(yu) 的10%作為(wei) 機動，根據工作需要視情況另行組織競聘。9大局各科室分設1-5級主辦崗位，實行全員競聘，按才設崗，把具備不同素質、能力和特長的人員分別安排在適當的崗位上，推行全員聘用試用期半年製度，試用期滿後進行考核，讓真正想幹事的人有機會(hui) 、真正幹成事的人有前途。同時，對剩餘(yu) 190名幹部給出多條出路。可在各部門控製數外設置協理員崗位，落聘人員可參與(yu) 各部門協理員崗位競聘，繼續在區直部門工作;或者競聘中融集團及下屬公司崗位;或者到鎮辦工作或到村居任“兩(liang) 委”的負責人。

　　(三)完善績效考核體(ti) 係。績效考核分為(wei) 部門考核和個(ge) 人考核兩(liang) 個(ge) 層次，其中部門對於(yu) 個(ge) 人的績效考核是關(guan) 鍵，現在我們(men) 推行人事和薪酬製度改革，關(guan) 鍵就是把考核結果作為(wei) 薪酬高低、崗位上下的重要依據。實行末位淘汰製，現在可能是5級以上的主辦，但每年考核的最後5%都要降到協理員的崗位上來，協理員也有5%要降級使用。這樣做的目的，就是要激活我們(men) 這個(ge) 環境，激活我們(men) 這支幹部隊伍。各部門在全區績效考核管理辦法的框架下，綜合本部門不同類別崗位的實際工作特點，對工作的質、量、難度、態度評價(jia) 等，製定具體(ti) 或細化的月績效考核操作細則。考核過程中，以工作實績考核為(wei) 核心，把不同崗位工作難度、工作負荷等作為(wei) 打分的重要依據，對事業(ye) 心責任感強、工作量超負荷、主動加班加點的人員，工作業(ye) 績突出的人員，要在考核打分時予以體(ti) 現。這次試聘，給9個(ge) 局放的權力很大，這實際上有一種變相的“組閣製”意思，給你們(men) 一種變相“組閣”的權力，就是要看一把手用什麽(me) 樣的人，看一把手的心胸和眼界。

　　三、群策群力、善做善成，人事和薪酬製度改革成效初顯

　　自研究、醞釀、完善《邢台經濟開發區人事和薪酬製度改革總體(ti) 方案(試行)》後，從(cong) 部署、執行、完成全區人事和薪酬製度改革工作，開發區全體(ti) 幹部群策群力、戮力同心，不到1周時間，圓滿完成省商務廳下達的人事薪酬改革任務，成為(wei) 全市第一家完成人事薪酬製度改革的開發區。通過推動機構精簡、運行規範、活力迸發的人事管理創新改革，開發區無論機構運轉、工作作風，還是便企便民、營商環境，都得到進步一改善，主要體(ti) 現在四個(ge) 轉變。

　　(一)實現身份管理向崗位管理轉變。按照“因事設崗、精幹高效、結構合理、群體(ti) 優(you) 化”原則，在編製部門核定控製數內(nei) ，試行富有活力的競聘上崗方案，合理設置崗位，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，按崗聘人，並可根據實際工作需要，在招商引資、財政融資等領域設置特設崗位。進一步淡化人員行政職級，不再體(ti) 現行政、事業(ye) 、工人差異，打破身份界限，為(wei) 想幹事的人搭平台，經統計，9個(ge) 機構單位，30%幹部人員競選了與(yu) 之前不同的工作崗位，希望把自身能力體(ti) 現在新崗位的業(ye) 績上，幹部幹事創業(ye) 熱情進一步迸發。

　　(二)實現傳(chuan) 統部門向大部製轉變。通過科學梳理，準確定位，明晰責權，推進大部製建設，對現有機構進行重新設置和職能整合，將原來30個(ge) 部門整合為(wei) 9個(ge) 部門，減少了70%。取消所有二級機構和人員較少科室，推行扁平化管理和崗位管理，減少管理層級和辦事環節，讓每個(ge) 崗位設置更科學、更重要，更富有責任感、使命感，使行政管理效能得到有效提升，工作效率也明顯提高。

　　(三)實現常規管理向績效管理轉變。對內(nei) 設機構部門正職采取直接聘任方式，對內(nei) 設機構部門副職采取直接聘任或競崗聘任方式，設一到五級主辦崗位，對一級主辦、二級主辦，采取競聘上崗方式競職聘用(任);對三級至五級主辦崗位，采取雙向選擇(個(ge) 人選部門、部門選個(ge) 人)的方式競崗聘用;實行全員績效考核，建立起責權相統一的考評體(ti) 製，強化績效考核結果運用，以實幹比高低，憑績效論獎罰，從(cong) 根本上解決(jue) 幹多幹少、幹好幹壞一個(ge) 樣的問題，根除“為(wei) 官不為(wei) ”、“為(wei) 官亂(luan) 為(wei) ”的弊端，隊伍作風明顯改進、服務效率明顯提高、執行能力明顯增強。

　　(四)實現平均分配向優(you) 績優(you) 酬轉變。以崗定薪、按績定酬、崗變薪變、酬隨績走，改革分配製度，建立差異化績效考核體(ti) 係，按薪酬管理實施方案要求，通過以績效工資為(wei) 核心的工資製度，打破平均主義(yi) ，破除級別年資限製，合理拉開收入層次，多勞多得、優(you) 勞多得、按勞分配，加大績效工資比重，合理拉開收入分配差距，獎勤罰懶、獎優(you) 罰劣，科學設計薪酬體(ti) 係的設置，也充分調動了各部門工作人員的積極性和創造性。

　　下一步，我們(men) 將緊緊圍繞省、市委關(guan) 於(yu) 全麵深化改革的總體(ti) 要求，以精簡、高效、服務、創新為(wei) 目標，謀劃打造全省第一家擁有“無紙化辦公移動平台”的開發區，繼續深化行政審批體(ti) 製、金融體(ti) 係、項目招商體(ti) 製機製等多項改革，用全麵深化改革的思維，讓開發區迸發發展活力，向黨(dang) 和人民交一份滿意的答卷。