28省提改革國企負責人薪酬製度降薪非目的
發稿時間：2015-09-01 00:00:00
《中央管理企業(ye) 負責人薪酬製度改革方案》獲審議通過已有一年時間，並從(cong) 今年1月1日起正式實施。記者注意到，迄今已有28省區市在不同場合提出要深化國企負責人薪酬製度改革。
隨著本月27日貴州省《關(guan) 於(yu) 深化省管國有企業(ye) 負責人薪酬製度改革的意見》的出台，目前至少已有貴州、湖北、山東(dong) 、浙江和廣東(dong) 5省對外公布國有企業(ye) 負責人薪酬製度改革方案。
分析這些改革方案不難看出，國企負責人薪酬結構漸趨明朗，考核評價(jia) 結果對薪酬影響加大。業(ye) 內(nei) 人士預計，下一步改革將在規範組織任命的國企負責人薪酬分配的同時，加大市場化選聘國企高管的比例，通過引進高水平人才來提升企業(ye) 競爭(zheng) 力。
重新確定薪酬結構糾正偏高收入
2014年8月29日，中共中央政治局召開會(hui) 議審議通過《中央管理企業(ye) 負責人薪酬製度改革方案》（以下簡稱“方案”），指出此次改革要實現薪酬水平適當、結構合理、管理規範、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。
這代表改革將降低央企負責人中偏高、過高的薪酬水平。如何才能合理確定薪酬？人社部副部長邱小平表示，要考慮三方麵的情況：一看企業(ye) 負責人的作用和貢獻，二要考慮其由組織任命的特殊性，三要統籌考慮企業(ye) 職工、公務員等群體(ti) 的工資水平。
基於(yu) 上述考慮，《方案》規定，改革後的央企負責人薪酬由基礎年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分構成。從(cong) 各地情況看，國企負責人的薪酬結構均照此製定。
對於(yu) 基本年薪，各地明確，將按照上年度省屬企業(ye) 在崗職工年平均工資的2倍確定。廣東(dong) 省還要求，基本年薪原則上每年核定一次，同時明確發生經營性虧(kui) 損的企業(ye) 負責人基本年薪應適當下調。
對於(yu) 績效年薪，廣東(dong) 省以基本年薪為(wei) 基數，年度考核評價(jia) 係數最高不超過基本年薪的2倍；湖北省、貴州省在方案中明確，當年本企業(ye) 在崗職工平均工資未增長的，企業(ye) 負責人的績效年薪不得增長。
設置任期激勵收入是為(wei) 了引導企業(ye) 負責人更加重視企業(ye) 長遠發展，防止經營管理中的短期行為(wei) 。各地規定，任期激勵收入根據任期考核評價(jia) 結果，在不超過企業(ye) 負責人任期內(nei) 年薪總水平的30%以內(nei) 確定。
據初步測算，通過這次薪酬改革，廣東(dong) 省內(nei) 國企負責人薪酬下降超過20%，與(yu) 職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右；浙江省管企業(ye) 負責人平均薪酬將減少31.5%。
考核評價(jia) 對薪酬影響加大還可追回
從(cong) 《方案》上看，央企負責人的績效年薪和任期激勵收入均與(yu) 考核評價(jia) 結果掛鉤。
《方案》明確，績效年薪將根據企業(ye) 負責人年度考核評價(jia) 結果的不同等次，結合績效年薪調節係數確定；任期激勵收入將根據任期考核評價(jia) 結果的不同等次確定。年度或任期考核評價(jia) 不合格的，不得領取績效年薪和任期激勵收入。
對於(yu) 績效年薪，還要考慮到不同功能性質、不同行業(ye) 及不同經營規模企業(ye) 的區別，體(ti) 現經營難度及其負責人承擔的經營責任、經營風險差異。比如，在確定薪酬時，會(hui) 區別對待競爭(zheng) 性行業(ye) 的央企和壟斷性行業(ye) 的央企。
“此次改革並非簡單‘降薪’，而是一方麵降低基薪，另一方麵加大績效考核力度、提高績效考核比例，從(cong) 而避免‘幹好幹壞一個(ge) 樣’，激發企業(ye) 市場活力的體(ti) 現。”廣東(dong) 省國資委相關(guan) 負責人受訪時表示。
根據廣東(dong) 方案，國企負責人績效完成優(you) 異，按照方案規定的最上限計算，則總薪酬能與(yu) 此前基本持平。但如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達到50%。
其他省份也強調，此次改革目的是健全薪酬分配激勵約束機製，強化企業(ye) 負責人責任，既要對不合理的偏高過高收入進行調整，又要注意調動企業(ye) 經營者的積極性。亦有評論點明，此次改革，降薪不是目的，適薪才是關(guan) 鍵。
此外，各地還明確績效年薪和任期激勵收入被追索扣回的情形。湖北省規定，任期內(nei) 出現重大失誤、造成重大損失的，根據企業(ye) 負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發績效年薪和任期激勵收入。廣東(dong) 省還表明，這一機製同樣適用已離職或退休的企業(ye) 負責人。
《方案》中還指出，將扭轉過去偏重於(yu) 考核中央管理企業(ye) 負責人生產(chan) 經營業(ye) 績的狀況，調整為(wei) 全麵綜合考核評價(jia) 其履職情況。這意味著，在對央企負責人的考核評價(jia) 中，將更突出其履行政治責任、社會(hui) 責任的情況。
市場化選聘國企高管收入按照市場機製
人社部在解讀《方案》時表示，改革的適用範圍確定為(wei) 中央企業(ye) 中由中央管理的負責人，通過市場化選聘的職業(ye) 經理人則按照市場機製確定薪酬。
廣東(dong) 省國資委相關(guan) 負責人指出，本次薪酬改革並不是淡化市場化，而是通過分級分類管理，在規範組織任命的企業(ye) 負責人薪酬分配的同時，更多的是要做增量，鼓勵逐步增加市場化選聘人員比例。
據媒體(ti) 報道，此次开云kaiyun官方內(nei) 容中，上海、廣東(dong) 等4省市都明確將推進包括“選聘職業(ye) 經理人試點”在內(nei) 的用人製度調整。
國資問題研究專(zhuan) 家、中國企業(ye) 研究院首席研究員李錦表示，可以預見的是，在國企全麵限薪的同時，薪酬改革下一步的方向是加大市場化選聘的高管比例，由市場來定身價(jia) ，真正實現通過薪酬激勵留住人才。市場化選聘不是意味著要降薪，而是加薪合法化、製度化。
對於(yu) 如何進行市場化選聘試點，李錦認為(wei) ，可以實行內(nei) 部培養(yang) 和外部引進相結合的方法，逐步在國企內(nei) 增加市場化選聘的經理，並製定和完善職業(ye) 經理人製度。力爭(zheng) 通過3到5年，絕大部分國企都按照職業(ye) 經理人製度選聘負責人。
已有地方國企負責人坦言，改革後“中層幹部比自己掙得多”。時任廣東(dong) 省物資集團原董事長蔡朝林今年3月曾表示，“今後中層幹部甚至普通員工收入高於(yu) 董事長將成常態，去年就有中層幹部收入是我的3倍”。
他認為(wei) ，隻有提高職業(ye) 經理人的收入，才能引進高水平的人才，有利於(yu) 企業(ye) 創新轉型。如果收入按照級別一層層壓低下來，基層員工沒有激情，企業(ye) 連生存都有問題。作為(wei) 董事長要有這種胸襟和覺悟，允許基層員工收入高過自己。
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