●在改革駛入“深水區”、進入“持久攻堅戰”階段，國有企業(ye) 的突出問題主要體(ti) 現為(wei) 以下幾個(ge) 方麵：國有經濟規模偏大，涉足麵偏廣，企業(ye) 泛行政化，國有獨資公司居多，公司治理不盡規範，高管腐敗仍存，行政壟斷較為(wei) 嚴(yan) 重，內(nei) 部管理製度僵化。

　　●全麵深化改革的戰略布局下，按照改革的問題導向，解決(jue) 上述問題無疑構成了下一步國有企業(ye) 改革的主線。

　　近40年來，國企改革取得了巨大進展，成效顯著，在中國經濟崛起中功不可沒。然而，當改革駛入“深水區”、進入“持久攻堅戰”階段，國有企業(ye) 仍然存在諸多突出問題，如國有經濟規模偏大，涉足麵偏廣，企業(ye) 泛行政化，國有獨資公司居多，公司治理不盡規範，高管腐敗仍存，行政壟斷較為(wei) 嚴(yan) 重，內(nei) 部管理製度僵化。在全麵深化改革的戰略布局下，按照改革的問題導向，解決(jue) 上述問題無疑構成了下一步國有企業(ye) 改革的主線。

　　收縮國有經濟總體(ti) 規模和產(chan) 業(ye) 布局

　　到2016年底，全國國有企業(ye) 資產(chan) 總額131.7萬(wan) 億(yi) 元，所有者權益合計44.7萬(wan) 億(yi) 元，2016年國有企業(ye) 實現營業(ye) 總收入45.9萬(wan) 億(yi) 元，實現利潤總額2.3萬(wan) 億(yi) 元。從(cong) 產(chan) 業(ye) 結構上看，國有企業(ye) 不僅(jin) 完全主導了傳(chuan) 統自然壟斷行業(ye) 、基礎設施、城市公用事業(ye) ，而且遍及農(nong) 業(ye) 、工業(ye) 、服務業(ye) 的各個(ge) 具體(ti) 行業(ye) 。從(cong) 主營業(ye) 務看，70%多的國有企業(ye) 屬於(yu) 競爭(zheng) 性行業(ye) (商業(ye) 類)，真正分布於(yu) 基礎性行業(ye) (公益類)的國有企業(ye) 不足30%。就工業(ye) 而言，國有企業(ye) 遍及工業(ye) 類全部行業(ye) 。國有企業(ye) 產(chan) 業(ye) 結構顯然過於(yu) 寬泛。

　　在經濟新常態下，國有企業(ye) 營業(ye) 收入和利潤增長率不斷下降，這正是強化國有經濟戰略性退出一般性產(chan) 業(ye) 的契機。既然國有企業(ye) 分為(wei) 公益類和商業(ye) 類兩(liang) 大類，國有企業(ye) 應該專(zhuan) 注於(yu) 公益類，商業(ye) 類中的大部分國有企業(ye) ，除了特殊功能類、戰略類、新興(xing) 產(chan) 業(ye) 類等行業(ye) 領域保持國有資本外，其他大部分行業(ye) 的國有資本都應該按照重要性原則有秩序地收縮乃至退出。

　　國有企業(ye) 不僅(jin) 遍布國民經濟各行各業(ye) ，而且遍布大中小微各種規模。根據2013年的統計資料，全部國有企業(ye) 數量中，大型企業(ye) 占5.8%，中型企業(ye) 占18.1%，小微企業(ye) 占76%，有悖國有資本“抓大放小”原則。因此，國有企業(ye) 應該專(zhuan) 注於(yu) 大中型企業(ye) ，小微企業(ye) 實在沒有必要實行國有製，應該逐步收縮甚至退出。

　　國有企業(ye) “去行政化”勢在必行

　　國有企業(ye) 按照政府序列的行政級別，分為(wei) 中央企業(ye) 、省屬企業(ye) 、市屬企業(ye) 和縣屬企業(ye) 四級，所有國有企業(ye) 都被賦予相應的行政級別，從(cong) 正部級一直到副處級。國有企業(ye) 泛行政化，引發了多種與(yu) 市場經濟不相容的現象。國有企業(ye) 家可以“商而優(you) 則仕”，政府官員也可以“仕而優(you) 則商”，很多情況下，國有企業(ye) 成為(wei) 政府官員晉升過程中的“中轉站”，或即將退休政府官員的理想 “歸宿點”。

　　國有企業(ye) 泛行政化，使得企業(ye) 間“高管對調”現象成為(wei) 常態。在正常的市場經濟中，競爭(zheng) 企業(ye) 高管之間是不可能“對調”或“互換”的，但在我國國有企業(ye) 體(ti) 係中，這種“對調”現象卻十分常見。當企業(ye) 間激烈競爭(zheng) 之時，上級部門可能突然將雙方或多方之間的高管進行“對調”。在反壟斷法中，這種“對調”無異於(yu) 深度“人事合謀”，但在行政化的國有企業(ye) 中，國有企業(ye) 家服從(cong) 行政命令。

　　國有企業(ye) 泛行政化，必然造成資源配置的行政化。國有企業(ye) 在土地占有、財政投資與(yu) 補貼、貸款、資源占有、公司上市、利潤分配等方麵都享有政策“偏飯”，使得國有企業(ye) 與(yu) 非國有企業(ye) 之間身份不平等、實力不相稱、競爭(zheng) 不公平、績效不可比。既然公有製經濟與(yu) 非公有製經濟都是社會(hui) 主義(yi) 市場經濟的重要組成部分，都是我國經濟社會(hui) 發展的重要基礎，按照兩(liang) 個(ge) “毫不動搖”的要求和“權利平等、機會(hui) 平等、規則平等”的原則，加速國有企業(ye) “去行政化”改革應該成為(wei) 深化國有企業(ye) 改革的前提。

　　其實，早在1999年中共十五屆四中全會(hui) 通過的《中共中央關(guan) 於(yu) 國有企業(ye) 改革和發展若幹重大問題的決(jue) 定》中，就已明確提出深化國有企業(ye) 人事製度改革，“對企業(ye) 及企業(ye) 領導人不再確定行政級別”。因此迫切需要按照“國有企業(ye) 本位論”要求，盡快重啟“去行政化”進程。

　　整體(ti) 改製實現母公司層麵混合所有製

　　鑒於(yu) 國有企業(ye) 母公司基本上為(wei) 國有獨資公司，有必要重塑國有企業(ye) 的產(chan) 權模式，按照國際經驗和績效導向，在國有企業(ye) 母公司層麵實現投資主體(ti) 多元化，建立混合所有製。

　　我國正在進行的混合所有製試點，基本上都是在某個(ge) 子公司或某塊業(ye) 務進行，沒有觸及到母公司層麵。這是時下混合所有製改革的一大軟肋。因此，混合所有製改革一定要著眼於(yu) 國有企業(ye) 母公司而非子公司層麵、著眼於(yu) 主營業(ye) 務而非輔業(ye) 副業(ye) 、著眼於(yu) 壟斷環節而非競爭(zheng) 環節，為(wei) 整體(ti) 改製和整體(ti) 上市打下堅實的產(chan) 權基礎。通過混合所有製改革，將現有母公司(集團公司)的國有獨資公司先改製為(wei) 國家絕對控股公司(國家持股50%以上)，再逐步改製為(wei) 國家相對控股公司。

　　關(guan) 於(yu) 資本控股不斷放大的杠杆作用，列寧曾轉引德國經濟學家漢斯·吉德翁·海曼的觀點指出：“擁有不太多的資本，就可以統治巨大的生產(chan) 部門。事實上，擁有50%的資本，往往就能控製整個(ge) 股份公司。所以，一個(ge) 領導人隻要擁有100萬(wan) 的資本，就能控製各孫女公司的800萬(wan) 資本。如果這樣‘交織’下去，那麽(me) 擁有100萬(wan) 資本就能控製1600萬(wan) 、3200萬(wan) 以至更多的資本了。”因此，國有相對控股公司作為(wei) 混合所有製的必然要求和結果，是社會(hui) 主義(yi) 基本經濟製度的重要實現形式，不意味著國有製性質的改變，僅(jin) 僅(jin) 是國有製實現形式的轉變，而且這種轉變有助於(yu) 增強國有經濟活力、控製力、影響力，實現國有資本“四兩(liang) 撥千斤”的杠杆作用。

　　規範國有公司治理釋放“治理紅利”

　　國有獨資公司的單一產(chan) 權關(guan) 係，導致了政府主導的、行政化色彩嚴(yan) 重的單邊治理機製。國有企業(ye) 領導人更多地是對上級政府負責，而不是對市場和企業(ye) 負責，導致企業(ye) 行為(wei) 更多帶有“官商”特征。即便是國有控股的上市公司，也存在公司股東(dong) 大會(hui) 的股東(dong) 數量和構成幾乎與(yu) 董事會(hui) 高度重合、上市公司董事會(hui) 與(yu) 其母公司的董事會(hui) 人員高度重合的不規範現象。

　　需要深入貫徹公司法，注重完善國有企業(ye) 領導人選聘機製，政府也需要按照法定程序行使委托者的職權，不可越過股東(dong) 大會(hui) 、董事會(hui) 、監事會(hui) 等直接任命國有企業(ye) 領導人。上級黨(dang) 委隻能直接任命公司的黨(dang) 委書(shu) 記，至於(yu) 黨(dang) 委書(shu) 記作為(wei) 高管能否當選董事、進而兼任董事長，應該完全按照法定程序進行，上級黨(dang) 委應該充分尊重公司股東(dong) 大會(hui) 和董事會(hui) 的合法選擇。

　　鑒於(yu) 現實中的股東(dong) 大會(hui) 往往“程序重於(yu) 內(nei) 容”和“形式重於(yu) 實質”，因此需要特別加強董事會(hui) 對選聘職業(ye) 經理人及其薪酬事項的決(jue) 定性作用，使董事會(hui) 成為(wei) 公司與(yu) 政府的有效“隔離帶”。2005年以後，國資委進行了國有獨資公司董事會(hui) 試點建設，即從(cong) 母公司層麵建立董事會(hui) ，迄今已有87家央企母公司實現了董事會(hui) 製度，外部董事占多數且有外部董事擔任董事長。國有獨資公司建立董事會(hui) 製度是中國特色公司治理結構的體(ti) 現，有利於(yu) 控製“內(nei) 部人控製”現象。監督層麵，1998年以來的國有企業(ye) 稽察特派員製度目前已經演變為(wei) 國有大型企業(ye) 監事會(hui) 製度(即外派監事會(hui) )，外派監事會(hui) 1998年設立初衷為(wei) 過渡性製度安排，而且人數上“隻做減法不做加法”，但現在似乎已經常態化了。因此，需要按照現代公司治理結構的規範性要求，需要將外派監事會(hui) 轉設為(wei) 公司內(nei) 部監事會(hui) 。

　　現階段，國有企業(ye) 高管腐敗現象仍存，從(cong) 深層次上反映了國有企業(ye) 的治理問題。因此有必要加快推進國有企業(ye) 混合所有製改革，重點引進實力相當的外資企業(ye) 、民營企業(ye) 參與(yu) 國有企業(ye) “混改”，有助於(yu) 建立多元化民主化的公司治理結構和機製，釋放“治理紅利”。

　　實現壟斷行業(ye) 競爭(zheng) 化改造

　　傳(chuan) 統自然壟斷行業(ye) 是國有企業(ye) 存在的集中領域。中共十八屆三中全會(hui) 通過的《中共中央關(guan) 於(yu) 全麵深化改革若幹重大問題的決(jue) 定》中提出，自然壟斷行業(ye) 根據不同行業(ye) 的特點實行網運分開，放開競爭(zheng) 性業(ye) 務，推進公共資源配置市場化，進一步破除各種形式的行政壟斷。因此，深化國有企業(ye) 改革，有必要把壟斷行業(ye) 改革作為(wei) “主戰場”。

　　壟斷行業(ye) 國有企業(ye) 改革的首要任務在於(yu) 打破壟斷、引入競爭(zheng) ，即對壟斷行業(ye) 進行競爭(zheng) 化改造。推進壟斷行業(ye) 競爭(zheng) 化改造，首先盡可能實行“網運分開”，將自然壟斷企業(ye) 中的競爭(zheng) 性業(ye) 務剝離出去，不斷擴大市場競爭(zheng) 的產(chan) 業(ye) 範圍和容量。與(yu) 此同時，積極探索多家綜合運營商的有效競爭(zheng) 模式，為(wei) 技術進步趨勢下企業(ye) 的產(chan) 業(ye) 重組和價(jia) 值鏈再造留下餘(yu) 地和空間。對於(yu) 主管部門、行業(ye) 協會(hui) 和地方政府或明或暗的各式行政壟斷行為(wei) ，可運用反壟斷法和競爭(zheng) 審查製度加以約束。

　　深化內(nei) 部製度改革徹底實現“四能”

　　長期以來，國有企業(ye) 呈現“剛性化”狀態，表現為(wei) 企業(ye) 隻生不死，員工隻進不出，高管隻上不下，收入隻增不減。從(cong) 深化國有企業(ye) 改革的任務出發，必須實現國有企業(ye) 從(cong) “剛性化”向“柔性化”轉變，實現“企業(ye) 能生能死，高管能上能下，員工能進能出，收入能高能低”的“四能”狀態。

　　競爭(zheng) 性行業(ye) 中的國有企業(ye) ，特別是微型和小型國有企業(ye) ，國有資本沒必要滯留，各級政府應該按照“隻做減法不做加法”的原則，逐步有秩序地退出。長期虧(kui) 損、資不抵債(zhai) 、依靠財政補貼和銀行貸款的企業(ye) ，需要按照破產(chan) 法進行清算和退出。當然，對職工安置，需要一個(ge) 妥善的“托底”的社會(hui) 政策。管理層級過多的國有企業(ye) ，也應該成為(wei) 戰略性退出的重點。

　　在高級管理者層麵，應該按照十八屆三中全會(hui) 《決(jue) 定》文件提出的“建立職業(ye) 經理人製度”的要求，逐年增加市場化選聘比例。競聘上崗要體(ti) 現公開、平等、競爭(zheng) 、擇優(you) 的原則，實現高管“能上能下”的動態柔性機製。在總結企業(ye) 高管副職公開招聘經驗的基礎上，實行企業(ye) 高管一把手公開招聘，要特別注意招聘優(you) 秀的外國企業(ye) 高管和民營企業(ye) 高管，形成中央企業(ye) “董監高”隊伍的職業(ye) 化和多源化。

　　應該打破員工就業(ye) 的“終身製”，建立擇優(you) 錄取的選人機製，通過公開招聘等形式，向企業(ye) 內(nei) 外的人員公開宣布崗位空缺、報名條件和招聘計劃，提供公平競爭(zheng) 的機會(hui) ，擇優(you) 錄用合格的人員，杜絕量身定製的“蘿卜招聘”。基於(yu) 績效考評結果，冗員、不勝任者要淘汰。按照勞動合同法將勞動用工製度改革向前推進，建立真正適應市場競爭(zheng) 要求的勞動合同製。

　　需要建立“能多能少”的薪酬決(jue) 定機製。薪酬模式設計要市場化，薪酬設計不能再沿用薪酬等級套用行政級別的模式，而是應與(yu) 具體(ti) 的工作崗位價(jia) 值大小及任職者的績效相聯係，而且薪酬水平要和市場接軌。薪酬要與(yu) 績效掛鉤，在薪酬結構中，績效薪酬要占有較大的比重。總之，深化國企收入分配製度改革，有助於(yu) 為(wei) 逐步形成中共十八屆三中全會(hui) 提出的“兩(liang) 頭小中間大”的“橄欖型分配格局”做出貢獻。

　　(作者為(wei) 首都經濟貿易大學校長助理、中國產(chan) 業(ye) 經濟研究院院長)