自中央提出加強中國特色新型智庫建設的重要任務以來，我國智庫如雨後春筍般湧現，迎來了蓬勃發展的新時期。通過提出富有戰略性、前瞻性、導向性的建議和方略，智庫為(wei) 黨(dang) 和政府治國理政、科學決(jue) 策作出了突出貢獻，已經成為(wei) 國家軟實力的重要組成部分。

　　當前，國際國內(nei) 的形勢變化對智庫建設提出了新的要求。一方麵，全球科技創新步伐加快，政治外交風雲(yun) 複雜多變，氣候變化、生態環境、重大疾病、反恐等問題日益成為(wei) 全球治理的重要內(nei) 容。在這種情況下，要牢牢把握我國發展的主導權、主動權和話語權，就要求智庫“講好中國故事”、“發出中國聲音”、“提出中國方案”。另一方麵，國內(nei) 經濟社會(hui) 結構性矛盾凸顯，供給側(ce) 結構性改革任務艱巨，國家治理現代化更加迫切，領土爭(zheng) 端、國際摩擦時有發生。這對智庫在經濟、政治、社會(hui) 、軍(jun) 事等方麵的研究提出了新的挑戰，需要智庫作出快速反應，提出解決(jue) 方案。

　　智庫發展的理念和方向

　　一是專(zhuan) 業(ye) 化。在某些特定領域形成專(zhuan) 業(ye) 特色，是提高智庫思想產(chan) 品質量、實現精準服務的重要保障，也是形成智庫品牌的關(guan) 鍵。任何一個(ge) 智庫都不可能“包打天下”，必須堅持走專(zhuan) 業(ye) 化、特色化、精準化之路，在某個(ge) 領域、某些專(zhuan) 業(ye) 深耕細作，提供優(you) 質思想智慧產(chan) 品，形成特色、打造品牌，才能在競爭(zheng) 中立於(yu) 不敗之地。

　　二是社會(hui) 化。信息社會(hui) 化、知識社會(hui) 化、創新社會(hui) 化已經成為(wei) 網絡信息時代的重要特征。互聯網信息技術通過網絡化、平台化打破了傳(chuan) 統封閉、以個(ge) 體(ti) 為(wei) 基礎、以單位為(wei) 單元的創新環境，形成了共創、共享的創新生態。智庫要能夠適應形勢、快速創新，就必須充分整合利用社會(hui) 智力資源和創新資源，構建社會(hui) 化創新網絡，形成小機構、大網絡、大平台的創新模式。

　　三是市場化。人力資源具有附著性、儲(chu) 備性、可再生性等特質，即學術資源、人脈資源等通常隨著人的流動而流動。隻有發揮市場機製作用，在收入待遇上充分體(ti) 現人的知識價(jia) 值、勞動價(jia) 值，促進人才合理流動、智力資源高效配置，形成尊重智力勞動成果、知識產(chan) 權明晰的智庫創新生態，才能充分調動科研專(zhuan) 業(ye) 人員的積極性和創新熱情。這是激發智庫活力、實現可持續發展的基礎條件。

　　四是國際化。為(wei) 了適應經濟全球化深入發展的新形勢，智庫必須具有國際視野，做到開放辦智庫、開門辦智庫，同時注意到國外考察學習(xi) ，加強與(yu) 國際智庫之間的交流合作，從(cong) 而掌握國外發展動態的第一手資料和最前沿信息，提高智庫的國際競爭(zheng) 力和影響力。

　　影響智庫發展與(yu) 競爭(zheng) 的主要瓶頸

　　一是智庫之間體(ti) 製的“雙軌製”問題，即體(ti) 製內(nei) 與(yu) 體(ti) 製外的智庫機構差別導致的某些問題。所謂體(ti) 製內(nei) 智庫，通常指政府部門直屬的事業(ye) 單位。生存於(yu) 體(ti) 製內(nei) 的智庫有事業(ye) 編製、政府品牌，收入和崗位都比較穩定。其幹部參照政府部門相應的行政級別待遇，工作調動可以與(yu) 政府部門形成旋轉門的關(guan) 係，因而在市場競爭(zheng) 中有一定的優(you) 勢地位，人才吸引力較強。所謂體(ti) 製外智庫，又被稱為(wei) 社會(hui) 智庫、民間智庫。這類智庫沒有政府品牌所賦予的行政資源，收入和崗位的變化比較大。其幹部不能套用政府部門的行政級別，調動時職級待遇也無法與(yu) 政府部門進行互認，在競爭(zheng) 中通常相對處於(yu) 劣勢地位，人才吸引力也較弱。

　　二是同一單位內(nei) 的身份“雙軌製”問題。許多事業(ye) 單位由於(yu) 編製不能滿足需求，采用市場化、勞動合同製的方式聘任科研人員，這部分人通常被稱為(wei) 編製外人員。同在一個(ge) 單位、同幹科研工作，但因編製內(nei) 外的不同，可能在收入分配、提拔、調動、福利以及退休待遇等方麵形成差別。這種編製差別易造成人才身份的不平等，甚至產(chan) 生實質上的身份歧視。

　　三是行政級別決(jue) 定人才待遇問題。行政級別應該是用來認定行政機關(guan) 公務員待遇的方式，但長期以來擴展到全社會(hui) 的各行各業(ye) ，比如高校、科研機構等事業(ye) 單位，甚至企業(ye) 也不例外。行政級別已經成為(wei) 衡量享受何種待遇的主要標準。由於(yu) 行政級別導向，許多優(you) 秀專(zhuan) 業(ye) 技術人員不惜放棄科研業(ye) 務走向行政崗位，甚至把行政級別作為(wei) 唯一追求目標。

　　加快人才製度改革

　　智庫是思想產(chan) 品的生產(chan) 者，而人是智庫的第一要素。辦好智庫的重要方麵是人才問題。專(zhuan) 業(ye) 人才、專(zhuan) 家品牌是決(jue) 定智庫影響力、品牌力、競爭(zheng) 力的主要因素，因而深化智庫體(ti) 製改革的重點是人才製度改革。在《關(guan) 於(yu) 加強中國特色新型智庫建設的意見》中，中央對深化智庫體(ti) 製改革提出的指導原則，為(wei) 加強智庫人才隊伍建設提供了基本遵循。智庫體(ti) 製改革，應該致力於(yu) 最大限度地發揮人的積極性和創造性，形成充分體(ti) 現智慧勞動價(jia) 值、尊重專(zhuan) 業(ye) 人才、促進人才流動的良好生態，建立有效的人才激勵機製、評價(jia) 機製、收入分配機製。

　　當前應進一步深化智庫人才崗位聘用、職稱評定等人事管理製度改革，完善以品德、能力和貢獻為(wei) 導向的人才評價(jia) 機製和激勵政策。同時致力於(yu) 消除因事業(ye) 單位、編製、行政級別等差別而造成的歧視性、約束性體(ti) 製障礙。一些智庫以社會(hui) 化、市場化為(wei) 目標，公平參與(yu) 市場競爭(zheng) ，純潔智庫生態，激發智庫活力。建立以專(zhuan) 業(ye) 技術人才為(wei) 導向的評價(jia) 激勵機製、收入分配機製，各種待遇向一線專(zhuan) 業(ye) 技術人才傾(qing) 斜。加強智庫專(zhuan) 家職業(ye) 精神、職業(ye) 道德建設，引導其自覺踐行社會(hui) 主義(yi) 核心價(jia) 值觀，增強社會(hui) 責任感和誠信意識，形成忠於(yu) 使命、追求極致、擁有職業(ye) 情操的智庫文化。

　　(文章來源：《中國社會(hui) 科學報》，作者係中國國際經濟交流中心信息部副部長、教授)