解決(jue) 職稱製度改革的症結，必須協調好政府、市場與(yu) 學術三種力量及機製，尋求學術向度與(yu) 社會(hui) 向度的價(jia) 值平衡

　　職稱製度作為(wei) 我國專(zhuan) 業(ye) 技術人員管理的一項基本製度，在人才激勵、選拔和培養(yang) 方麵發揮了重要作用，但隨著社會(hui) 對人才管理科學化的需求不斷提高，現行職稱製度存在的一些深層次矛盾逐漸凸顯。近日，中辦、國辦印發了《關(guan) 於(yu) 深化職稱製度改革的意見》，要求克服唯學曆、唯資曆、唯論文的傾(qing) 向，突出品德、能力、業(ye) 績導向，這對於(yu) 培養(yang) 更多德才兼備的人才無疑是一種激勵。

　　對人才進行更科學的評價(jia) ，首先要改變“一把尺子量到底”的標準。全麵實行分類評價(jia) ，正是《意見》的最大亮點。比如，未設置正高級職稱的職稱係列均設置到正高級，向基層一線傾(qing) 斜，特殊人才特殊方式評價(jia) ，病曆、教案也可作為(wei) 參評材料，職稱評價(jia) 標準推行“代表作製度”，對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求，研究成果有重大突破可直接申報高級職稱，等等。職稱評價(jia) 標準一旦在現實中轉換過來，顯然有助於(yu) 引導各類專(zhuan) 業(ye) 技術人員回歸本職。

　　職稱製度改革的關(guan) 鍵，在於(yu) 科學界定、合理下放職稱評審權限，尤其是要發揮用人主體(ti) 在職稱評審中的主導作用。這對政府相關(guan) 職能部門的初心和智慧，也是一種考驗。過去，政府直接參與(yu) 職稱評聘，既是政策製定者又是政策的執行者和監督者，因而很難對職稱評聘過程進行客觀中立的監督和督促。從(cong) 根本上解決(jue) 職稱製度改革的症結，就必須改變政府主導的單一行政管理模式，協調好政府、市場與(yu) 學術三種力量及機製，尋求學術向度與(yu) 社會(hui) 向度的價(jia) 值平衡。

　　挖潛人才資源，也要注重發揮市場配置資源的決(jue) 定作用，讓用人單位有更大的評審權、聘用權。對於(yu) 高校、科研院所和國有企業(ye) 這些有條件的單位，政府要放心大膽地讓他們(men) 自主評審，以調動用人單位的積極性。但是，放權不等於(yu) 放責，還要加快轉變政府職能，盡快建立職稱改革領域中的權力清單、責任清單與(yu) 服務清單製度，建立職稱製度的國家標準，積極推進職業(ye) 資格立法，將事前監管變成事中和事後監管，優(you) 化職稱工作中的公共服務體(ti) 係。

　　職稱改革是一項涉及數千萬(wan) 專(zhuan) 業(ye) 技術人員切身利益的複雜的社會(hui) 係統工程，僅(jin) 僅(jin) 依賴於(yu) 政府、市場與(yu) 學術中的任何一種力量或機製都無法有效推進。職稱製度改革涉及科研人員的切身利益，必須認真聽取“評的人”和“被評的人”、“用的人”和“被用的人”的意見，必須尊重專(zhuan) 業(ye) 技術人員的參與(yu) 權、知情權、表達權和監督權。在推進改革的過程中，政府和用人單位應當以敬民之心，行簡政之道，施公平之策，主動吸納專(zhuan) 業(ye) 技術人員共享決(jue) 策，重視其合理的利益訴求，爭(zheng) 取最大多數群眾(zhong) 對改革的理解、認同和擁護，切實做到專(zhuan) 業(ye) 技術人才關(guan) 心什麽(me) 、期盼什麽(me) ，改革就要抓住什麽(me) 、推進什麽(me) ，從(cong) 而給專(zhuan) 業(ye) 技術人才帶來更多獲得感。

　　(作者為(wei) 複旦大學國際關(guan) 係與(yu) 公共事務學院教授)