一邊領著百萬(wan) 年薪，一邊享受著高級別的行政待遇，部分央企負責人這種“左手錢、右手權”的日子有望在新一輪央企薪酬改革中被打破。

　　《財經》雜誌一則關(guan) 於(yu) “央企、國有金融企業(ye) 主要負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右，削減後不能超過年薪60萬(wan) 元”的消息引發輿論極大關(guan) 注。

　　一位參與(yu) 新一輪央企薪酬改革方案設計的人士對《第一財經日報》表示，對部分央企負責人限薪隻是此次央企薪酬改革方案的一小部分內(nei) 容，限薪的對象主要是國有公益、壟斷以及行政任命類的央企負責人，對於(yu) 央企競爭(zheng) 性行業(ye) 職業(ye) 經理人仍然要隨行就市，實行市場化的薪酬。

　　限薪不會(hui) 一刀切

　　本報記者獲悉，8月18日中央全麵深化改革領導小組第四次會(hui) 議審議的《中央管理企業(ye) 主要負責人薪酬製度改革方案》（下稱《方案》）包括“完善製度、調整結構、加強監管、調節水平、規範待遇”五方麵內(nei) 容。

　　“方案從(cong) 沒有提出要一刀切，不是所有人的薪酬都會(hui) 往下砍，也不可能都降到30%。如果央企負責人是沒有官員身份的職業(ye) 經理人，則不會(hui) 受到這個(ge) 政策影響，市場是什麽(me) 價(jia) 格就應該給他們(men) 什麽(me) 價(jia) 格。”上述人士說。

　　此次央企主要負責人薪酬改革方案與(yu) 去年初公布的《關(guan) 於(yu) 深化收入分配製度改革的若幹意見》（下稱《若幹意見》）方向一致，也可以看作是前述文件的配套改革方案之一。

　　《若幹意見》提出，建立與(yu) 企業(ye) 領導人分類管理相適應、選任方式相匹配的企業(ye) 高管人員差異化薪酬分配製度，綜合考慮當期業(ye) 績和持續發展，建立健全根據經營管理績效、風險和責任確定薪酬的製度。

　　從(cong) 本報記者目前了解到的信息看，差異化薪酬分配製度主要體(ti) 現為(wei) ，根據不同類型的央企以及不同身份的央企負責人來製定薪酬政策。

　　與(yu) 國有公益、壟斷以及行政任命相關(guan) 的央企負責人的薪酬，可能會(hui) 成為(wei) 改革的對象，而央企競爭(zheng) 性行業(ye) 職業(ye) 經理人所受影響不大。

　　國資委原副主任邵寧曾經指出，國有經濟結構調整將使國企向兩(liang) 個(ge) 方向集中，未來會(hui) 逐漸形成兩(liang) 種不同類型國企：公益型國企和競爭(zheng) 型國企。

　　公益型國企具備四個(ge) 特征，產(chan) 品關(guan) 係到國民經濟發展基本條件；在經營中存在著不同程度的壟斷或寡頭競爭(zheng) ；定價(jia) 機製由政府控製，該類企業(ye) 自身沒有定價(jia) 權；以及企業(ye) 社會(hui) 效益高於(yu) 經濟效益，應經常承受政策性的虧(kui) 損。

　　公益型國企在央企層麵包括石油石化、電網、通信服務等領域的企業(ye) ，而在地方包括供水、供氣、公共交通等領域的企業(ye) 。

　　《若幹意見》還特別強調，對行政任命的國有企業(ye) 高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回製度。

　　上述人士說，差異化薪酬分配製度是這次央企主要負責人薪酬改革的方向之一。“改革的目的是要改那些不合理的收入，而不是削減合理薪酬，最終建立一種新的機製。”

　　據本報記者此前的報道，《方案》的主體(ti) 被明確為(wei) “中央管理企業(ye) ”。這說明，此次薪酬待遇製度改革的範圍不僅(jin) 僅(jin) 包括了國資委監管的113家央企，還擴展到各部委管轄的20餘(yu) 家金融企業(ye) 以及中央部門（單位）管理的100多家非金融國有和國有控股企業(ye) 集團型企業(ye) 。

　　央企高管身份界定

　　這並非中央第一次提出要對央企高管限薪。

　　2009年，人力資源和社會(hui) 保障部等六部門聯合出台《關(guan) 於(yu) 進一步規範中央企業(ye) 負責人薪酬管理的指導意見》。

　　文件規定，企業(ye) 高管薪酬分為(wei) 三部分：基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益。企業(ye) 高管基本年薪按月支付；績效年薪按照先考核後兌(dui) 現的原則，根據年度經營業(ye) 績考核結果，由企業(ye) 一次性提取、分期兌(dui) 現；對於(yu) 中長期激勵收益則采取更為(wei) 謹慎的態度，僅(jin) 僅(jin) 做了“可審慎探索”的原則性規定。

　　上一輪央企高管限薪起到了一定的效果。雖然限薪令沒有提出一個(ge) 量化的薪酬指標，但由於(yu) 規定國企高管基本年薪與(yu) 上年度中央企業(ye) 在崗職工平均工資“相聯係”，績效年薪根據年度經營業(ye) 績考核結果確定，以更為(wei) 變通的方式規定了高管薪酬的上限。

　　國企尤其是一些壟斷企業(ye) 不僅(jin) 其主要負責人的薪酬被規範，下屬企業(ye) 以及員工的薪酬也得到限製。

　　一位南方電網的員工向本報記者回憶，當年他們(men) 的年終獎都發了，後來總公司通知他們(men) 發多了，在第二年的工資中又做了扣除。

　　然而，上一輪改革在央企負責人的身份定位上並沒有突破。

　　一位薪酬領域的專(zhuan) 家也對本報記者表示，央企負責人薪酬改革涉及到所有國企領導者的身份問題，如果是市場的人就按照市場價(jia) 格走，如果屬於(yu) 國家雇員，代表政府出資人的身份，就要按照行政序列走。

　　“現在的情況是，這部分人身份界定混淆，行政化身份拿著市場化工資，兩(liang) 頭的好處都占了。有些人在央企拿著高薪幹幾年，又可回到體(ti) 製內(nei) 再當官員，這種‘兩(liang) 頭轉’的情況引發了很多問題。”他說。

　　從(cong) 本報記者了解的情況看，新一輪改革已提出以身份對央企主要負責人的薪酬進行分類調控。

　　從(cong) 當前央企負責人的薪酬水平看，市場化和行政化的負責人在薪酬待遇上已經存在差距。

　　據本報此前報道，央企負責人由於(yu) 是中管幹部或者是國資委管理的幹部，其薪酬在政府調控下會(hui) 低於(yu) 非中管和國資委管理幹部的薪酬，也會(hui) 低於(yu) 上市公司董事會(hui) 決(jue) 定的高管薪酬。

　　然而，央企負責人往往有著一些市場化聘用高管所不具備的職務待遇，作為(wei) 薪酬的補充。8月18日的會(hui) 議上同時還審議了《關(guan) 於(yu) 合理確定並嚴(yan) 格規範中央企業(ye) 負責人履職待遇、業(ye) 務支出的意見》，以規範央企負責人職務消費的行為(wei) 。

　　邵寧最近也公開表示，國有企業(ye) 目前薪酬製度確實不順，根子在於(yu) 待遇半市場化之後沒有跟進人員管理的市場化，要使市場在資源配置中起決(jue) 定性作用，應該盡快啟動國企領導人員的市場化改革，建立職業(ye) 經理人製度。