據悉，包括人社部等多部門對央企收入分配進行調研，正在匯總相關(guan) 情況，並提出政策建議。

　　而作為(wei) 央企主管部門，國資委將在國企分類改革基礎之上，根據企業(ye) 經營管理的績效、風險、責任等，來確定央企負責人薪酬。同時，結合企業(ye) 的功能定位，探索建立差異化薪酬分配製度。

　　在近日召開的央企負責人經營業(ye) 績考核工作會(hui) 議上，國資委副主任黃淑和表示，考慮到中長期激勵的複雜性和國有企業(ye) 收入分配的敏感性，國資委按照先易後難、穩妥推進的原則，正在研究基於(yu) 經濟增加值的任期激勵方案，待時機成熟後推出。

　　據悉，除了薪酬激勵機製外，國資委研究製定國有企業(ye) 負責人職務待遇、職務消費和業(ye) 務消費的管理辦法，加強對企業(ye) 負責人其他消費的管理。

　　分兩(liang) 大類考核

　　按照三中全會(hui) “準確界定不同國有企業(ye) 功能”的要求，下一步，國資委將對央企進行分類，並實施不同的考核監管體(ti) 係。

　　考慮到中央企業(ye) 遍布多個(ge) 行業(ye) 和領域，既有完全參與(yu) 市場競爭(zheng) 的業(ye) 務，也有不少保障國民經濟發展和國家安全的職能，如何分類在主管部門、學界，包括國資委內(nei) 部都存在很大爭(zheng) 議。

　　由於(yu) 分類後將影響企業(ye) 各類考核指標，進而影響到相關(guan) 人員的薪酬水平，央企人士對自己的企業(ye) 究竟屬於(yu) 哪一類也有不同看法，導致多種分類方案沒能成形。

　　據介紹，與(yu) 此前傳(chuan) 言的三類分法不同，國資委初步考慮，在界定不同國有企業(ye) 功能定位的基礎上，區分企業(ye) 的不同性質，按政策性業(ye) 務和經營性業(ye) 務兩(liang) 大類，實施不同的考核政策。

　　分類完成後，政策性業(ye) 務較重的企業(ye) ，基本指標的考核權重可以適當下浮。政策性業(ye) 務較重的企業(ye) ，原則上可將政策性業(ye) 務作為(wei) 分類指標納入考核。

　　同時在保證國有資本保值增值的前提下，針對不同類型的企業(ye) 和不同發展階段，確定不同的考核目標。

　　未來進一步優(you) 化國有企業(ye) 股權結構，出現國有獨資、國有絕對控股、國有相對控股、國有參股等多種形式，發展混合所有製經濟，也對央企負責人薪酬考核提出新的挑戰。

　　國資委將實現考核責任全覆蓋，無論采取何種股權形式，都要明確國有資本保值增值的責任主體(ti) ，產(chan) 權延伸到哪裏，責任就覆蓋到哪裏。

　　此外，更要注重資本回報。不論是從(cong) 事產(chan) 業(ye) 經營的企業(ye) ，還是從(cong) 事資本運作的企業(ye) ，不論是國有獨資公司，還是發展成為(wei) 混合所有製的企業(ye) ，都要關(guan) 注資本回報水平。

　　“要圍繞資本運營效率的提高，加快資產(chan) 周轉、減少資本占用。對資本回報長期低於(yu) 最低回報要求且無發展前景的資產(chan) ，要有序退出；對長期不分紅、無控製權的股權投資，應製定專(zhuan) 項處理方案。”黃淑和表示。

　　建立長效激勵約束機製

　　三中全會(hui) 明確指出，要“完善國有資產(chan) 管理體(ti) 製”，“以管資本為(wei) 主加強國有資產(chan) 監管”。未來對負責人的業(ye) 績考核工作，將更加重視資本的價(jia) 值形態和配置效率。

　　早在2012年底，國資委就對央企負責人業(ye) 績考核進行了第三次修訂，取消主營業(ye) 務收入增長率指標、增加總資產(chan) 周轉率指標，增加經濟增加值權重、降低利潤總額權重，以改變過去追求規模擴張的做法。

　　目前，大部分中央企業(ye) 已將經濟增加值指標的考核權重提高到了50%，其中中化集團、中國化工分別提高到了60%和70%。

　　過去的工資總額管理辦法，使國有企業(ye) 工資與(yu) 經濟效益直接掛鉤，壟斷行業(ye) 依靠行政壟斷或資源壟斷獲得的經濟效益增長快，公益性、競爭(zheng) 性企業(ye) 處於(yu) 不利地位，導致央企內(nei) 部收入差距擴大。

　　目前，中央企業(ye) 實行的是年度考核和任期考核相結合的考核製度，年度考核和績效薪酬掛鉤，任期考核和中長期激勵銜接。

　　黃淑和表示，從(cong) 執行情況看，中央企業(ye) 負責人的年度績效薪酬政策落實得比較到位，但與(yu) 任期考核相聯係的中長期激勵尚未建立。

　　“這種狀況如果長期得不到解決(jue) ，一方麵不利於(yu) 充分調動企業(ye) 負責人的積極性，另一方麵也容易導致短期行為(wei) ，影響企業(ye) 的長期競爭(zheng) 力。”他說。

　　建立長效激勵約束機製，是下一步央企負責人薪酬管理的重要任務。

　　據悉，中長期激勵應將與(yu) 業(ye) 績考核緊密掛鉤，主要考慮三方麵因素：業(ye) 績是基礎，創造價(jia) 值是前提，激勵水平適度。